De flesta av oss känner stor upprördhet varje gång vi ser eller hör en skildring av barn som blir mobbade i skolan. Mobbning på arbetsplatser förefaller för det mesta inte att väcka samma upprördhet. Detta kanske kan bero på att många tyvärr tycks anse att vuxna människor skall kunna hantera sådana situationer själva och att de mobbade ”nog själva bidragit till att de blivit mobbade”. Men som Maciej Zaremba nyligen påtalade i en artikelserie i DN kan både formella och informella maktstrukturer göra det svårt för den mobbade att få en rättvis behandling.
Den fråga man kan ställa sig är ju vilka förhållanden i arbetslivet som vi borde jobba med för att minska risken för mobbning. Det är klart att individuella faktorer spelar roll för mobbningsrisken och sådana kan vara svåra att påverka med arbetsorganisatoriska åtgärder. Men individuella faktorer samspelar alltid med omgivningen. En person med rättvisepatos som ärligt och modigt påtalar uppenbara missförhållanden blir belönad i en omgivning som ser uppriktighet som en tillgång. Samma person kan i stället bli ett mobbningsoffer i en omgivning som vill tysta all kritik och helst vill att ingenting skall förändras.
Vid Stressforskningsinstitutet bedrivs sedan flera år en stor undersökning av yrkesarbetande svenskar som svarar på frågor om sitt arbete och sina arbetsförhållanden. Eftersom undersökningen upprepas vartannat år har vi bland annat möjlighet att studera vilka arbetsförhållanden som kan förutsäga ökad risk för mobbning. Mobbningsfrågan löd: Är du utsatt för personlig förföljelse genom elaka ord och handlingar från chefer eller arbetskamrater? Vi har koncentrerat oss på deltagare som inte anger att de känner sig mobbade vid den första undersökningen men gör det två år senare. Hur beskriver de ”framtida mobbningsoffren” sin arbetssituation vid det första tillfället?
Organisationsförändringar (det vill säga att det flera gånger under de två senaste åren skett nyanställningar, nedskärningar och omplaceringar och att man fått väsentligt förändrade arbetsuppgifter) medför ökad risk för mobbningsprocesser. Risken för mobbning ökade med i storleksordningen 29 procent vid organisationsförändringar. Eftersom risken för mobbning var i storleksordningen 7 procent bland dem som inte tidigare känt sig mobbade innebär 29 procents riskökning i samband med organisationsförändringar en ökning från cirka 7 till cirka 9 procent. Dessa siffror är liksom alla andra siffror ”justerade” med avseende på kön, ålder och privat/offentlig sektor.
Om man översätter sådana torra data till det svenska arbetslivet skulle de innebära – eftersom 10 procent rapporterar omorganisationer på arbetet – att ungefär 10 000 nya mobbningsoffer (2 procent av ungefär 500 000 omorganiserade arbetstagare) tillkommer under en tvåårsperiod enbart på grund av omorganisationer.
Andra förhållanden bäddar också för mobbningsprocesser. Män som uppfattar sin chef som diktatorisk (egoistisk, undviker människor eller grupper, arbetar för sig själv, är ovillig till gemensamma aktiviteter och uppger att de anställda är utbytbara) och kvinnor som rapporterar att ingen bryr sig om dem på arbetet löper avsevärt större risk för framtida mobbning än andra. Både bland män och kvinnor fann vi att upplevelsen av att inte kunna påverka arbetssituationen samt förekomsten av motstridiga krav ökade risken för framtida mobbning. De faktorer som nämns här ger alla ett oberoende statistiskt bidrag till mobbningsrisken, vilket innebär att de är “justerade för varandra”.
91 procent av tyska anställda som uppgett att de blivit mobbade uppfattade enligt forskaren Dieter Zapf att syftet med mobbningen var att tvinga bort dem från arbetsplatsen. Även i Sverige känner sig mobbningsoffer mer hotade i sin anställning än övriga anställda, vilket kan förklara att inställningen på en arbetsplats att ”de anställda är utbytbara” är en viktig prediktor för uppkomsten av mobbning. Man kan se mobbning som en smygande metod för att få arbetskamrater att sluta sin anställning. Långtidssjukskrivning kan då ses som ett steg ut ur organisationen.
Organisationsförändringar måste göras med en helt annan medvetenhet än vi har i dag om de problem som kan uppstå och framför allt måste de anställda vara delaktiga i det som sker. Att få ta egna beslut och vara ansvarig för dem och att ha kontroll i och över sitt arbete är också viktiga skyddande faktorer.
I vår undersökning av yrkesarbetande svenskar från 2006 till 2008 kunde vi också bekräfta att mobbning kraftigt ökar risken för en försämrad självskattad hälsa, stress, depressiva känslor, dålig sömn och sänkt psykisk arbetsförmåga.
I en undersökning på nittiotalet såg vi att mobbning medförde en 70-procentig risk för långtidssjukskrivning (efter justering för en mängd faktorer). Detta pekar på att mobbningsprocesserna medför enorma samhällskostnader, vilket understryker hur viktigt det är att bedriva förebyggande arbete.
De arbetsmiljöfaktorer som är viktiga kan förbättras men arbetsgivarna måste ha verktyg i det systematiska arbetsmiljö arbetet och i mobbningssituationer så att ett förebyggande åtgärdsprogram kan upprättas och genomföras och att verktyg finns för att lösa mobbningssituationer. Detta arbete måste inkludera inte bara chefer utan också fackliga organisationer, personalavdelningar och medarbetarna själva. Givetvis kräver detta också stora utbildningsinsatser.
På många arbetsplatser tycks finnas en samförståndets kultur som gör arbetsgivare, kolleger, företagshälsovård, rättsväsende med flera parter till medverkande i mobbning. Den drabbade kan sällan ensam bryta sig ur sammansvärjningen. Det måste därför etableras en oberoende instans som kan undsätta offren och driva en rättslig process så att tillämpningen av gällande lag skärps. Kanske är det arbetsmiljöinspektörerna som skall ha de nödvändiga resurserna, kunskaperna och befogenheterna. Men det är också nödvändigt att hjälpa offren med kvalificerade evidensbaserade terapier.
Givetvis skall vi ha nolltolerans för mobbning på våra arbetsplatser!
Gabriel Oxenstierna
Forskare, Stressforskningsinstitutet vid Stockholms universitet
Töres Theorell
Professor emeritus vid Karolinska Institutet och vetenskaplig rådgivare vid Stockholms universitet
Stig Elofsson
Docent, Institutionen för socialt arbete – Socialhögskolan, Stockholms universitet.