Debatten om jämställdhet inom näringslivet har den senaste tiden överskuggats av frågan ”för eller emot kvotering”. Att kvinnor är underrepresenterade i börsbolagens styrelser är ett nedslående faktum som väcker reaktioner. Men innan man argumenterar för kvotering som lösning bör man fundera över den avgörande frågan: Hur ser rekryteringsbasen ut? Vid en genomgång av börsbolagens ledningsgrupper visar det sig att de i genomsnitt består av 14 procent kvinnor. Av bolagens ledningsgrupper saknar 42 procent helt kvinnor. Jämför vi det med styrelserna, där det kvinnliga genomsnittet är 22 procent och endast 15 procent av bolagen helt saknar kvinnor, blir slutsatsen inte att kvinnor är underrepresenterade i styrelserna utan snarare överrepresenterade.
Kvinnors representation i börsbolagens styrelser har haft en starkt positiv utveckling de senaste åren, där andelen kvinnor ökat från 5,3 procent år 2001 till dagens 22 procent. På tio år har andelen kvinnor ökat med 415 procent, ändå menar kvoteringsförespråkarna att det går för långsamt. Ser man till ledningsgrupperna har andelen kvinnor legat konstant kring 13 procent under samma tidsperiod.
Vi anser därför att den stora utmaningen för näringslivet ligger i att öka andelen kvinnor i ledningsgrupper och på chefspositioner. Det är viktigt av flera uppenbara skäl men också av det faktum att företag vid styrelserekrytering ofta efterfrågar kandidater med ledningsgruppsbakgrund, gärna med vd-erfarenhet. Att den kvinnliga representationen på ledningsgruppsnivå och på chefspositioner är så låg är högst problematiskt. I de undersökta ledningsgrupperna har kvinnor endast framträdande roller i stabsfunktioner som HR-chef (64 procent) och informationschef (48 procent). Männen i ledningsgrupperna dominerar de operativa posterna som VD (98 procent) och affärsområdeschef (89 procent). Möjligheterna för kvinnor att nå de operativa positionerna är dock oacceptabelt mycket sämre än för män. Det är viktigt för företagens utveckling att de uppmärksammar den snedvridna fördelningen och aktivt arbetar med rekryteringen av fler kvinnor till operativa linjebefattningar och chefsuppdrag.
Med rådande rekryteringsbas skulle effekten av en kvoteringslag med stor sannolikhet bli densamma som i Norge, där ett fåtal kompetenta kvinnor sitter på så många som upp till 14 styrelseuppdrag var. Antalet avregistrerade ASA-bolag (se fotnot) mer än fördubblades perioden efter kvoteringslagen jämfört med perioden före, detta trots en konjunkturuppgång. Kvoteringslagen i Norge skulle, enligt förespråkarna, få jämställdheten att sippra ned i företagen och samhället. Så har inte skett då antalet kvinnliga chefer endast ökat ett par procentenheter de senaste tio åren. Norge är således ett bra exempel på att man inte kan kvotera bort jämställdhetsproblemet. Man kan inte kvotera in någon som inte finns.
Företagen utsätter sig för en stor affärsrisk när de exkluderar kvinnor från den operativa driften av företagen. Kvinnor utgör halva befolkningens intellektuella och kompetensmässiga kapacitet och står även för halva köpkraften. Kvinnor utbildar sig i dag i högre utsträckning och har bättre studieresultat än män. Trots att kvinnor skaffar sig meriter och kompetens som borde vara urvalskriterier för chefspositioner, blir de bortvalda på grund av kön.
I rekryteringssituationer är identifikationsfaktorn avgörande. Eftersom majoriteten av chefer inom företagen är män leder det till att män identifierar sig med andra män och väljer män framför kvinnor. När hälften av begåvningsreserven väljs bort på grund av kön kan man ifrågasätta om företagen efterlever principen om meritokrati – att den mest kompetenta får jobbet och avancerar. I stället tillåts kön att bli ett urvalskriterium för avancemang inom företagen. På samma sätt undermineras meritokratin av lagstadgad kvotering. Positiv särbehandling av kvinnor skulle legitimera principen att kön är viktigare än meriter.
Det vilar på företagsledningen att tydliggöra vikten av jämn könsfördelning inom företaget, samt hur viktigt det är ur ett kompetens- och konkurrenshänseende att rekryteringsbasen till styrelserna på sikt bör växa. Men andra ord: markera att företaget är meritokratiskt.
I ett första steg mot förändring bör företagen:
Aktivt arbeta med att få in fler kvinnor på operativa positioner och chefsuppdrag för att framtidens rekryteringsbas till styrelserna ska vara jämställd.
Utveckla styrelsen till att i större utsträckning innefatta styrelseledamöter med erfarenhet från stabsfunktioner. På så vis kommer den potentiella rekryteringsbasen av kvinnor att öka, dessutom kan företaget dra nytta av ett annorlunda perspektiv.
Fokusera på att öka andelen kvinnor på alla nivåer inom företaget. Detta för att kunna bygga en bred kompetensbas bestående av både kvinnor och män för framtida avancemang.
Införa mätbara och objektiva sätt att välja ut topptalanger vid rekrytering. Genom realistiska caseövningar, begåvningstest och intervjuer med både kvinnor och män kan företag ta till vara och utnyttja olika typer av talanger.
Framtidens mest kompetenta kvinnor kommer medvetet att välja sina chefer och arbetsplatser. De företag som erbjuder störst möjlighet till karriärutveckling kommer att attrahera de mest kompetenta och drivna. Det är upp till företagen att bestämma huruvida de är intresserade av att vara med och konkurrera om framtidens bästa resurser.
För en konstruktiv och hälsosam utveckling av styrelser, företag och i förlängningen hela samhället måste därför rekryteringsbasen av kvinnor breddas. Således måste jämställdhetsdebatten även innefatta ledningsgruppen och de operativa chefsuppdragen, inte bara könskvotering till styrelser.
Rebecca Lucander, vd AllBright
Sven Hagströmer, finansman
Dilsa Demirbag Sten, debattör och författare
Michaëla Blomquist, vd Michael Berglund Executive Search
Sophia Bendz, global marknadsdirektör Spotify
Thérèse Mannheimer, webbstrateg Pool Interactive
Fotnot: ASA-bolag är de bolag som omfattas av den norska kvoteringslagen.