Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se, e-DN och DN.Prio.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt bokmärka artiklar.

Hej !
Mitt DN Ämnen jag följer Sparade artiklar Kundservice Logga ut
DN Debatt

”Förlegad syn på lön bakom medlemsras i LO och TCO”

Fackförbundet Ledarna i generalattack på LO och TCO: Om ni inte moderniserar er verksamhet riskerar den svenska arbetsmarknadsmodellen att gå under. Skälet till att LO och TCO fortsätter att tappa medlemmar är att flertalet av medlems­förbunden är omoderna och har en förlegad syn på löneförhandlingar. De tror fortfarande att lönerna förhandlas bäst i grupp. Det är ett arv från den tid när stora grupper på arbets­marknaden bara gått ett fåtal år i skolan och behövde fackets skydd. I dag är Sverige annorlunda med välutbildade anställda som vill och kan göra egna val. Nu måste medlemmarna få makt över sin egen yrkestillvaro. Så skapar vi en modern svensk arbetsmarknad och en ny svensk modell, skriver Annika Elias och Thomas Eriksson.

Raset fortsätter. Under 2010 förlorade medlemsförbunden i LO och TCO sammanlagt mer än 40.000 medlemmar. Medlemstappet är förvisso mindre än katastrofåren 2007 och 2008, men den långsiktiga trenden är tydlig – allt fler står utanför facket.

I den fackliga gemenskap som vi i Ledarna tillhör förväntas man att stå undrande inför att människor släpper taget om sitt fackliga medlemskap mitt i ekonomisk oro och 2000-talets högsta arbetslöshet.

Precis som våra fackliga kolleger slår vi i Ledarna vakt om den svenska modellen. Vi tror att parterna själva, inte politiker, ska göra upp om villkoren på arbetsmarknaden. Vi tror att kollektivavtal också är morgondagens modell.

Just därför förstår vi varför många väljer att lämna facket.

Det stora flertalet fackförbund har nämligen misslyckats med att modernisera sin syn på hur kollektivavtal bör se ut och fungera. De flesta kollektivavtal på arbetsmarknaden går helt på tvärs med svenskarnas egna uppfattningar om hur rättvisa löner bör sättas och se ut.

Fortfarande innebär de allra flesta kollektivavtal att lön och andra villkor förhandlas fram av människor som arbetstagarna själva aldrig kommer att  träffa eller höra talas om. Bakom stängda dörrar och neddragna persienner i ett konferensrum långt borta gör främlingar upp om procentenheter och tiondelar.

Därefter vidtar ytterligare en nivå av hemlighetsmakeri, i de lokala förhandlingar där procentsatserna ska omvandlas till kronor och ören för var och en. Ännu en gång får den enskilde medarbetaren stå utanför en stängd konferensrumsdörr medan andra gör upp om dennes privatekonomiska framtid.

Att lönerna bäst förhandlas i grupp är en sedan länge förlegad föreställning. Den är ett arv från August Palms dagar, när Sverige var ett industrisamhälle där stora grupper på arbetsmarknaden bara hade gått ett fåtal år i skolan, och skyddet av den enskilde var fackens viktigaste uppgift.

I dag ser Sverige helt annorlunda ut. Arbetsmarknaden – från kassapersonalen på kaféet till överläkaren på kirurgen – består av välutbildade medarbetare som på alla andra områden i livet vill och kan göra egna val.

Men inte på jobbet. Där förväntas de vilja lägga sin framtid i händerna på andra.

Att Sverige har förändrats i grunden var orsaken till att vi i Ledarna övergav det här synsättet redan för två decennier sedan. 1992 tecknade vi det första så kallade Ledaravtalet med arbetsgivarorganisationen Almega.

Ledaravtalet innebar att vi slutade förhandla fram centrala löneökningar för våra medlemmars räkning, såväl i procent som i kronor. I stället kom vi överens med Almega om att lönen ska förhandlas och sättas i ett personligt och förutsättningslöst samtal mellan den enskilde medarbetaren och lönesättande chef.

Naturligtvis såg vi risken för att denna sifferlösa avtalsmodell skulle kunna innebära problem för medlemmar i mindre väl fungerande företag och organisationer. Därför såg vi till att avtalet innehöll tydliga principer för lönesättningen, till exempel att löneutvecklingen ska styras av prestation och resultat, att arbetsgivaren ska ha en lönepolicy med tydliga lönekriterier och att lönerevision ska genomföras regelbundet.

I stället för att kollektivavtalet slår fast ett färdigt förhandlingsresultat, valde vi alltså en avtalsmodell som reglerade själva förhandlingsprocessen mellan lönesättande chef och medarbetare. Vi gav individen redskap att företräda sig själv i stället för att företrädas av andra.

Vi vågar säga att vår moderna avtalsmodell är en av huvudorsakerna till att nya medlemmar strömmar till Ledarna. 2010 växte vi med nästan fem procent, och har nu det största medlemsantalet på över hundra år.

Vi vågar också säga att bristen på modernitet hos många andra svenska fackförbund är en av huvudorsakerna till att de förlorar medlemmar. För vi vet – såväl genom att själva ha träffat och talat med mängder av svenska chefer och medarbetare som genom att läsa den vetenskapliga litteraturen – att bristen på inflytande över sin egen lönesättning skapar frustration och maktlöshet.

Det syns bland annat i Teresia Stråbergs forskning. I sin doktorsavhandling vid Stockholms universitet 2010 studerade hon inställningen till individuella löner hos svenska kommunanställda. Hon fann ett starkt stöd, både hos män och hos kvinnor, för att löneutvecklingen ska styras av egna prestationer och resultat. Men ändå vittnade en majoritet att deras möjligheter att påverka lönesättningen var små eller obefintliga.

Samma mönster såg vi i den undersökning av unga yrkesarbetande svenskar som vi själva genomförde 2009, tillsammans med Almega. 8 av 10 ville ha individuella löner – men bara 1 av 10 uppgav att de själva i hög grad kunde påverka lönen genom sin insats och sin personliga kompetens. Särskilt stort var missnöjet bland dem som omfattades av centralt förhandlade avtal.

2000-talets medlemsras visar att den svenska fackföreningsrörelsen, och i förlängningen den svenska modellen, står i valet mellan att moderniseras eller att gå under. Och att modernisera facket handlar inte om att locka medlemmar med rabatterade hemförsäkringar eller häftiga iPhone-applikationer.

Det handlar om makt. Om att ge medlemmarna makten över sin egen yrkestillvaro, i stället för att ta makten ifrån dem.

Så ser en modern svensk arbetsmarknad ut. Så skapar vi en ny svensk modell.

Annika Elias
ordförande Ledarna
Thomas Eriksson
förhandlingschef Ledarna

Ledarna

Ledarna, tidigare Sveriges Arbetsledare­förbund, SALF, är fristående från fackliga centralorganisationer och politiskt obundet.Ledarna har drygt 80 000 chefer som medlemmar. De finns i både privat och offentlig sektor och är allt från första linjens chefer till högre företagsledare.

Här finns ekonomichefer, marknadschefer, regissörer, vårdchefer, konsultchefer, byggchefer, sjöbefäl, förrådschefer, kommunchefer, transportledare, kriminalvårdschefer, redaktionschefer, produktions­ledare, restaurangchefer, informationschefer, brandbefäl, vd:ar, platschefer och många fler. Källa: Ledarna

Detta är en opinionstext i Dagens Nyheter. Skribenten svarar för åsikter i artikeln.