Lönebildningen har decentraliserats och individualiserats för många yrkesgrupper på den svenska arbetsmarknaden. Akademikerna har gått allra längst i denna utveckling. Under 1990-talet utvecklades branschavtalen för akademiker i riktning mot den lokala nivån. I början av 2000-talet introducerades lönesamtalsmodellen som innebär att chef och medarbetare återkommande ska träffas och diskutera lön och prestation.

I avtalen som omfattar Sacoförbundens medlemmar har det skrivits in att lönebildningen ska vara lokal med en lönesättning som är individuell och differentierad. Individuell lönesättning betyder att det är individuella kriterier (kom­petens, arbetsprestationer med mera) som styr lönesättningen.

Lönesamtalet ska främst handla om den anställdes lön då cheferna talar om vad de anser om medarbetarnas arbets­insatser och tydligt motiverar deras löner. De anställda å sin sida berättar utförligt vad de har utfört under året och lägger fram sakliga argument för sina lönekrav. I väl fungerande lönesamtal ska de anställda få klara besked om kopplingen mellan arbetsinsats och lön samt information om vad de ska göra för att höja lönen.

När de centrala avtalen med lönehöjningar som var lika stora för alla började ersättas med avtal med individualiserad och lokal lönebildning höjdes många varningsrop för att kvinnor skulle missgynnas av denna typ av lönebildning. Kvinnorna ansågs sämre på att ta för sig i enskilda förhandlingar. De löne­sättande cheferna skulle gynna män i högre utsträckning än kvinnor. Vi vill nyansera den bilden.

Enligt svaren i de löneenkäter från ungefär 100 000 medlemmar i olika Saco­förbund som ligger till grund för våra beräkningar är det precis tvärtom. Kvinnor som har haft lönesamtal har en signifikant högre lön än de kvinnor i motsvarande ställning på arbetsmarknaden som inte haft det.

I genomsnitt tjänar de två procent mer. För männen finns det ingen statistiskt säkerställd skillnad i genomsnitt. Vi kan också se att det är kvinnor med lägst löner som får bäst utdelning av löne­samtalen.

Vad kan det då bero på att de far­hågor som restes när de centrala avtalens betydelse började minska inte verkar ha besannats? En förklaring som vi presenterar i vår studie är att lönesamtalet motverkar så kallad statistisk diskrimin­ering. Statistisk diskriminering betyder att arbetsgivaren bedömer den enskilda kvinnan på basen av förväntningar om kvinnors genomsnittliga beteende – till exempel att kvinnor i genomsnitt tar ut längre föräldraledighet än män. Det säger däremot ingenting om hur den enskilda kvinnan kommer att agera i ett enskilt fall, men denna kvinna bedöms enligt hur arbetsgivaren ser på hela gruppen kvinnor. Det kan resultera i att kvinnor inte får löneökningar och inte blir befordrade i samma utsträckning som män.

Här kan lönesamtalet spela en viktig roll, särskilt för kvinnor. Lönesamtalet ska fungera som ett redskap att lyfta fram kvinnorna som individer. Lönesamtalet kan bli ett formaliserat tillfälle då hon kan möta chefen och konfrontera chefen för att tala om vad hon presterat i stället för att behöva ta för sig i mera informella sammanhang som möjligen män generellt är bättre på.

Mötet med chefen kan synliggöra löneskillnader som varit osynliga och chefen blir tvungen att ta ställning till den enskilda kvinnans prestationer och motivera hennes lön. Det är därför möjligt att lönesamtalet fyller olika funktioner för kvinnor och män – det kan vara ett relativt sett viktigare redskap i lönesättningsprocessen för
kvinnor än för män.

Kvinnor kan också vara mycket bättre än männen på att förbereda sig för detta tillfälle. Ju bättre argument, desto lättare blir det att få igenom förändringar.
Vår genomgång av nya forsknings­studier visar dock att det verkar finnas vissa skillnader i kvinnors och mäns riskbeteende, i viljan att utsätta sig för konkurrens, samt skillnader i hur kvinnor och män framhäver sig själva. Andra studier visar att kvinnor är mindre aggressiva förhandlare än män och att kvinnor begär lägre ingångslön. Dessutom erbjuds kvinnor lägre ingångslön än män. Det finns också studier inom sociologi och psykologi som visar att dessa könsskillnader många gånger hänger ihop med könsnormer i samhället och könsstereotypa föreställningar som säger att kvinnor är sämre förhandlare och därför gör kvinnor till sämre förhandlare. Även kvinnor som är goda förhandlare slåss mot stereotypa föreställningar, eftersom de anses som okvinnliga och krävande. Studierna visar dock att stereotyper och normer kan påverkas och förändras över tid.

Dessa resultat ger en förklaring: skillnaderna i vad som anses manligt och kvinnligt kan ha betydelse för kvinnor när de väl diskuterar sin lön med chefen i lönesamtalet. Det är därför möjligt att lönesamtalet i detta avseende fyller olika funktioner för kvinnor och män.

När individuella lönesamtal inte var obligatoriska fick kvinnor kanske inte samma möjligheter att ta för sig som män som förväntades vara mer fram­fusiga. Löne­samtal som fungerar som det är tänkt ger kvinnor större möjlighet att berätta om vad de presterat och som result­erar i en lönesättning som bygger på en professionell bedömning av resultat och skicklighet. Det är förstås viktigt att både chefer och medarbetare är medvetna om hur könsstereotypa föreställningar kan påverka båda parter vid löneförhandlingar och lönesamtal.

På den svenska arbetsmarknaden finns det fortfarande oförklar­ade löneskillnader och osynliga karriär­hinder, särskilt för akademikerkvinnor. Det så kallade könslönegapet ökar nämligen ju högre upp i lönefördelningen vi kommer. Akademikerkvinnor är de som slår i glastaken.

Vår slutsats är att väl fungerande lönesamtal där chef och medarbetare diskut­erar lön och prestation utifrån individernas egenskaper kan vara ett viktigt redskap för att komma till rätta med en del av dessa löneskillnader och ett tillfälle att avlägsna både synliga och osynliga karriärhinder. Rätt skötta är individuella lönesamtal bra för jämställdheten.

Anna Ekström
ordförande Saco

Håkan Regnér
Sacoekonom

Lena Granqvist
Sacoekonom