Chefsbonusar är ett hett och ständigt återkommande debattämne. Oftast handlar diskussionen om rimligheten i nivån på ersättningarna och om en människa kan vara värd så mycket i relation till övriga anställda. Mycket sällan fokuserar debatten på om de livligt förekommande bonussystemen verkligen gör nytta. Leder de till de effekter som förespråkarna hävdar? Motiverar de vd att prestera bättre? Fyller de syftet att rekrytera och behålla den bästa ledningen? Främjar de målstyrning och långsiktighet i företaget?
Det är avgörande frågor vi borde ställa och kräva svar på. Alla är vi beroende av en god utveckling av näringslivet för att trygga jobben och därmed välfärden.
Unionen som har en halv miljon medlemmar i det privata näringslivet har genomfört en unik undersökning om företagsledningarnas egen inställning till dagens bonussystem. Vd:ar och koncernchefer har tillfrågats i samtliga 320 företag med verksamhet i Sverige som har mer än 500 anställda och där Unionen har medlemmar.
Resultatet avslöjar att toppcheferna i svenskt näringsliv är kritiska till de bonussystem de själva är en del av. Fyra av fem säger sig se brister i bonussystemen och den vanligaste kritiken är att de styr mot alltför kortsiktiga mål.
Fyra av fem av de undersökta företagen använder sig av bonus. Behovet brukar motiveras framför allt av tre faktorer. Det ska stödja målet att rekrytera och behålla rätt personer. Det ska styra och kontrollera att företagsledningen agerar rätt. Det ska motivera att prestera ännu bättre.
Låt oss titta närmare på dessa faktorer och i vilken grad de verkligen understöds av bonussystemen.
Unionen har ställt frågan till vd:ar om de hade tackat nej till jobbet om de endast erbjudits fast marknadsmässig lön. Sju av tio svarar att de skulle ha tagit jobbet ändå. Endast en av tjugo uppger att de hade tackat nej och bara var tionde uppger att de skulle söka sig bort från företaget om nuvarande bonus ersattes med fast lön.
Hur är det då med bonussystemens möjlighet att underlätta styrning och kontroll? Genom att koppla bonus till ett antal mål styrs vd:s prioriteringar, hävdar bonusförespråkare. Företagets styrelse kan därmed se till att vd arbetar för aktieägarnas bästa, vilket brukar innebära en så hög aktiekurs och så hög vinst som möjligt. Därmed reduceras uppgiften till mål som enkelt går att mäta, medan andra mål som är viktiga för företagets verksamhet, som till exempel nöjda kunder och medarbetare kommer i skymundan. Bonusmålen är ofta grundade på årsvisa resultat, vilket gör att vd:s fokus blir kortsiktigt. Neddragningarna på forskning och utveckling eller kompetensutveckling kan exempelvis få ett års resultat att se bättre ut. Men på några års sikt visar sig de bristande investeringarna i sämre konkurrensförmåga.
I Unionens undersökning anser nästan hälften av cheferna att dagens bonussystem styr mot kortsiktiga mål. En mycket liten andel anser att de är väl utformade för att styra mot mål som ligger 5–10 år fram i tiden.
Styrning genom bonus riskerar alltså att företagets utveckling som helhet blir lidande när ett fåtal nyckeltal ska se så bra ut som möjligt vid de årsvisa avstämningsdatumen.
Men bonus som morot då? Motivet bygger på antagandet att vd drivs av sin egen plånbok och antas anstränga sig mindre om det inte finns något att vinna på att anstränga sig hårdare. Svaren i Unionens undersökning pekar på att motivet är svagt. Ett stimulerande arbete, viljan att utveckla en organisation, inflytande över företagets utveckling och framtid samt stolthet över att göra ett viktigt jobb för företaget är drivkrafter som samtliga vida överträffar möjlighet till status och hög ersättning enligt de svarande.
Det är talande att fyra av fem vd:ar i Unionens undersökning ser brister i dagens bonussystem och att de rankar fokuseringen på alltför kortsiktiga mål som den största bristen. Bonus driver inte företagens bästa utan chefernas bästa, fokuserar på kvartalsekonomi och motiverar till kortsiktigt eget välbefinnande, men inte till långsiktigt företagsbyggande, är några av de skäl till sin kritik de svarande uppger.
Bonussystemen ser ut att ha etablerat sig i näringslivet vilket kräver att de analyseras. Den mer spektakulära fokuseringen på nivåerna får inte skymma de avgörande frågorna om syfte och resultat.
Unionens undersökning visar att bonus i de flesta fall inte är nödvändig för att rekrytera och behålla vd. Den visar också att det är svårt att styra genom bonus, framför allt på lång sikt och att helhetssynen riskerar att gå förlorad. Motivationen fordrar ingen ytterligare morot, den finns ändå och styrs inte minst av andra orsaker än en ännu tjockare plånbok.
Om bonus ska införas och behållas ska den motiveras. Den ska främja långsiktighet och helhetssyn i chefernas agerande. Företagsstyrelserna måste våga ifrågasätta de generella bonusmodellerna, utvärdera och ompröva sina bonussystem. Fokuserar bonusmålen på rätt områden? Finns det möjlighet att uppnå samma effekt till en lägre kostnad?
Det behövs helt uppenbart mer kunskap om bonussystemen och deras effekt för att attrahera rätt personer och om konsekvenserna för motivation och hur företagen styrs. Hur har de företag som valt bort bonussystemen utvecklats i förhållande till andra?
Företagen har en avgörande roll för att skapa fler och bättre jobb i Sverige. Genom att agera långsiktigt kan de bidra till tillväxt och därmed till trygga och utvecklande jobb. Ersättningen till chefer bör därför främja långsiktighet. Det är allvarligt när det visar sig att inte ens företagsledningarna själva bedömer att bonusarna har denna effekt.
Många av dagens bonussystem har brister, det visar inte minst vd:arnas egna svar. Slutsatsen är att en fördjupad diskussion, mer kunskap, utvärdering och förändring är nödvändig.
Cecilia Fahlberg
förbundsordförande Unionen