Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se och e-DN.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt spara artiklar.

DN Debatt

”Två ombudsmän behövs för att lösa Super-DO:s kris”

Akademikerförbundet SSR: Arbetsgivare granskas inte längre. Därför måste arbetsmarknaden få en egen diskrimineringsombudsman. Det är ingen tillfällighet att DO dignar under anmälningar och att vissa blivit så gamla att de mist sin aktualitet. Skälet är att lagstiftningen från och med 1 januari 2009 inte längre lägger samma vikt vid det förbyggande arbetet mot diskriminering. Fokus ligger i stället på individuella klagomål. Det aktiva arbetet på arbetsmarknaden har kommit i bakgrunden och arbetsgivarnas jämställdhetsarbete granskas över huvud taget inte. Vi föreslår därför att detta centrala område i fortsättningen får en egen ombudsman, en ODA (Ombudsman mot diskriminering i arbetslivet), skriver Christin Johansson och Lena Svenaeus.

Diskrimineringsmyndigheten, DO, är i gungning. Dess chef har förflyttats och regeringen avser att se över hur verksamheten fungerat och ta ställning till vad som kan behöva ändras. Det blev ingen succé att inrätta en Super-DO. Vi har ett förslag – dela upp verksamhet och ansvar på två Diskrimineringsombudsmän, en för arbetsmarknaden och en för övriga samhället.

Under den nya myndighetens två första verksamhetsår har avsevärt mindre uträttats än vad som skulle ha skett om vi haft kvar de fyra ombudsmannamyndigheterna JämO och Ombudsmännen mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning. Det gäller i särskilt hög grad diskrimineringsproblemen på arbetsmarknaden.

DO är enligt lagen skyldig att granska hur arbetsgivare sköter sitt jämställdhets- och jämlikhetsarbete. Men någon tillsynsverksamhet har överhuvudtaget inte bedrivits, vilket borde ha varit ett prioriterat område i en situation då lagens redskap för att bedriva det proaktiva arbetet ute på arbetsplatserna både har utökats och försvagats. Utökats genom att diskriminering ska motverkas på samtliga diskrimineringsgrunder, inte bara kön, etnisk tillhörighet och religion. Försvagats genom att endast arbetsgivare med minst 25 arbetstagare behöver upprätta jämställdhetsplan och göra lönekartläggning – och då endast vart tredje år.

Att det 2009 var dags för en förändring måste medges. Sverige kunde knappast fortsätta på vägen att skapa en ny ombudsmannamyndighet för varje ny diskrimineringsgrund. Och i den diskrimineringslag som trädde i kraft den 1 januari 2009 fanns flera nya diskrimineringsgrunder, till exempel ålder.

Vilken modell kan då uppfylla kraven att vara anpassad till denna utveckling och samtidigt ta tillvara 30 års arv av erfarenheter? Var det egentligen realistiskt att låta en enda myndighet handlägga alla typer av diskrimineringsanmälningar, utöva tillsyn över arbetsgivare och utbildningsanstalter, bedriva information, utbildning och opinionsbildning kring diskriminering och därutöver följa forskningen på alla diskrimineringsområden och därtill upprätthålla relevanta internationella kontakter?

Den förändring som skedde genom att tidigare ombudsmän gick i graven och en ny stormyndighet, DO, såg dagens ljus är lätt att iaktta. Men samtidigt inträffade något annat, som inte är fullt så iögonfallande men icke desto mindre har skapat stora svårigheter. Balansen mellan diskrimineringsförbuden och det proaktiva arbetet för att upptäcka, förhindra och förebygga diskriminering förändrades.

Det är ingen tillfällighet att DO dignar under en börda av ett tilltagande antal anmälningar, där vissa hunnit bli så gamla att de mist sin aktualitet. De diskrimineringslagar som för arbetslivets del gällde fram till den 1 januari 2009 inleddes med bestämmelser om aktiva åtgärder, vilket var en markering av den vikt som lagstiftaren fäste vid det förebyggande arbetet. I den nya Diskrimineringslagen står diskrimineringsförbuden främst i lagen. Bestämmelserna om det aktiva arbetet på arbetsmarknaden har kommit i bakgrunden. Det gav signalen att det var ett mindre prioriterat område för DO än de individuella klagomålen.

Ett proaktivt fokus i lagstiftningen har alltså ersatts av ett reaktivt individfokus. Inspirationen kommer från länder där man inte alls har den tradition att arbeta med aktiva åtgärder som vi har i Sverige utan koncentrerat diskrimineringsarbetet till anmälningar och skadeståndsprocesser.

En annan stor skillnad gentemot dessa länder är att i vår lagstiftning har arbetsmarknadens parter getts en betydelsefull roll i arbetet mot diskriminering. I vårt land är arbetstagare medlemmar i facket i mycket högre utsträckning än i till exempel Storbritannien och USA. Fackliga organisationer har förstahandsrätt att företräda sina medlemmar vid klagomål om diskriminering. De flesta tvisterna löses vid förhandlingsbordet men fackliga organisationer företräder också sina medlemmar i domstol. Självklart är det viktigt också med domstolsprövning. Men det är kombinationen av aktiva åtgärder och individuella ärenden som är framgångsreceptet. 1 plus 1 blir mer än 2 i det fallet!

Det är naivt att tro att man genom att kräva höga skadestånd i domstol löser diskrimineringsproblemen på arbetsplatser, i skolan, i bostadskön, i sorteringen av vilka som släpps in på krogen eller vad gäller bemötandet på vårdcentralen.

Vi har haft diskrimineringslagstiftning sedan 1980. Det är ingen slump att lagarna i mer än 20 år enbart handlat om diskrimineringsproblem på arbetsmarknaden, inte heller att de inletts med bestämmelser om aktiva åtgärder. Regering och riksdag har ansett att arbetsmarknaden är ett centralt område när man ska lagstifta om diskrimineringsfrågor. Före 2009 har man fäst mycket stor vikt vid det proaktiva arbetets betydelse för arbetstagare och arbetssökande. Detta har kompletterat diskrimineringsförbuden på ett utmärkt sätt.

Vi föreslår därför att arbetsmarknaden får sin egen diskrimineringsombudsman. Arbetet i denna sektor skiljer sig på många sätt från andra samhällssektorer, inte minst genom de tvistelösningsmekanismer som finns i arbetsrättslig lagstiftning. Man bör dra nytta av den långa tradition av samarbete som finns mellan arbetsmarknadens parter och tidigare Ombudsmän.

Både arbetsgivare och fackliga organisationer har behov av en Ombudman mot diskriminering i arbetslivet (en ODA), som kan utveckla metoder, utbilda och stödja de krafter som finns hos arbetsmarknadens parter. I kampen för lika rättigheter och lika möjligheter är arbetsmarknaden lika central som 1980.

Christin Johansson
Förbundsordförande Akademikerförbundet SSR
Lena Svenaeus
Chefsjurist Akademikerförbundet SSR, fd Jämo

Ny myndighet 2009

DO bildades den 1 januari 2009 genom att de fyra dåvarande ombudsmännen mot diskriminering slogs ihop. Jämställdhetsombudsmannen (JämO) hade hand om könsdiskriminering, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) om diskriminering i samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, Handikappombudsmannen (HO) hade hand om diskriminering i samband med funktionsnedsättning och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) om att lagar om diskriminering på grund av sexuell läggning följdes.

Detta är en opinionstext i Dagens Nyheter. Skribenten svarar för åsikter i artikeln.
Kommentera artikeln
I samarbete med tjänsten ifrågasätt erbjuder DN nu möjligheten att kommentera artiklar på DN Debatt och Insidan. Kanske kan du bidra med andra synvinklar och fakta? Håll dig till ämnet och håll en god ton. Visa respekt för andra skribenter och berörda personer i artikeln. Vi tar bort inlägg som vi bedömer är olämpligar.