Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se, e-DN och DN.Prio.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt spara artiklar.

Jobb & Karriär

Nu kan arbetsgivarna stoppa religiösa symboler på jobbet

Arbetsgivare kan förbjuda anställda, som har kundkontakter, att bära synliga religiösa, politiska och filosofiska symboler, enligt en ny EU-dom.
Arbetsgivare kan förbjuda anställda, som har kundkontakter, att bära synliga religiösa, politiska och filosofiska symboler, enligt en ny EU-dom. Illustration: DN Grafik

Arbetsgivare kan förbjuda muslimska kvinnor att bära huvudduk vid direkt kundkontakt. Men bara om företaget har ett befogat förbud mot samtliga synliga religiösa och politiska attribut, som kors, kippa, turban med flera.

Det är slutsatsen efter domen från EU-domstolen som kom i veckan.

Huvudbudskapet från EU-domstolen är att företag kan få lov att införa förbud mot huvudduk och alla andra synliga religiösa, politiska och filosofiska uttryck för att värna varumärkets neutralitet. Men bara vid arbete med kundkontakter och enbart på villkor att förbudet tillämpas lika för alla anställda.

Den arbetsgivare som vill förbjuda till exempel en receptionist att bära muslimsk huvudduk måste alltså även förbjuda synliga kristna guldkors, judiska kippor och davidsstjärnor, sikhiska turbaner, partimärken på rockslaget, tatuerade hakkors, kommunistiska symboler och alla andra tillhörighetsmarkörer av religiös, filosofisk eller politisk livsåskådning.

EU-domslutet gäller dessutom enbart vid företagets kundkontakter. Det är avgörande att policyn tillämpas konsekvent och att förbudet verkligen behandlar alla tros- och åsiktsinriktningar lika, påpekar Martin Mörk, enhetschef hos DO, Diskrimineringsombudsmannen.

– Annars blir det direkt diskriminering.

Martin Mörk poängterar också att EU-domstolens utslag absolut inte tvingar någon arbetsgivare att sätta upp en policy om förbud mot tros- och åsiktsattribut.

– Det företag som vill ha en mer inkluderande klädkod, som tillåter religiösa uttryck för alla anställda, behöver inte bry sig om de här EU-domarna. Enligt svensk rätt har arbetsgivare dessutom en skyldighet att aktivt motverka diskriminering kopplad till exempelvis kläder.

De anställda som enbart jobbar internt, utan kontakt med kunder eller klienter, får enligt EU-domen heller aldrig omfattas av förbud mot religiösa eller politiska synliga attribut, eftersom EU-domstolens utslag enbart handlar om företagets intresse av att förmedla en neutral bild av sig själv och sitt varumärke utåt.

Det företag som vill ha en mer inkluderande klädkod, som tillåter religiösa uttryck för alla anställda, behöver inte bry sig om de här EU-domarna. 

– Det skulle i så fall vara om man förbjuder religiös klädsel på andra grunder, som av säkerhets- eller hygienskäl, menar Martin Mörk.

– Till exempel om en sjal kan fastna i en maskin, eller om ett religiöst krav på långärmad klädsel inte anses gå att förena med hygienkrav inom vården. Men där har vi sedan i höstas en dom i Stockholms tingsrätt som öppnar för användning av långa engångsärmar i plast till kortärmade arbetskläder.

Trots domens nyanser befarar både DO och fackförbund som Unionen att EU-domen kan få konsekvenser även på den svenska arbetsmarknaden.

En avgörande fråga blir då exakt vilken typ av tjänster som ska räknas som kundkontakt och varumärkesbyggande.

Skulle till exempel en förskola, ett sjukhus eller ett städbolag kunna hävda att deras anställda måste följa en neutral kläd- och smyckespolicy?

– Om det rör sig om privata aktörer som anser att det är viktigt för deras varumärke skulle de sannolikt med stöd i den här domen kunna föreskriva en sådan policy. Men den måste vara konsekvent och systematiskt tillämpat och alltså även gälla kors och partimärken, säger Martin Mörk.

– Mer typiska arbetsplatser som kan komma i fråga är nog olika typer av försäljningssituationer inom den privata servicesektorn.

Tillämpningen måste också vara proportionerlig i det enskilda fallet, påpekar han.

– Arbetar du som försäljare och har kundmöten två gånger i veckan räcker det med om du tar av ditt guldkors eller huvudduk just då, men när det gäller huvudduk är det förstås osannolikt att det sker. Och om någon vägrar att anpassa sig till policyn måste arbetsgivaren i första hand försöka hitta ett annat arbete till personen, utan kundkontakter.

Fakta. Muslimsk kvinna fick sparken av G4S i Belgien

Bakgrunden till domen är att säkerhetsföretaget G4S i Belgien 2006 sparkade en muslimsk kvinna då hon efter några år på företaget krävde att få börja bära huvudduk i tjänsten. Kvinnan som var receptionist och hade mycket kundkontakter sades upp när hon trotsade företagets huvudduksförbud.

Nu, elva år senare, har EU-domstolen avgjort att en sådan uppsägning är okej om arbetsgivaren har en uttalad policy mot samtliga politiska, religiösa och filosofiska synliga uttryck hos personal med fysisk kundkontakt, inte bara mot muslimsk huvudduk. Kundkontakt är med EU-domstolens formulering en så kallad märkesbärande situation. Kravet på neutral framtoning får dock inte gälla anställda i mer undanskymda interna roller.

I en parallell dom gällande en fransk kvinnlig ingenjör klargjorde EU-domstolen att det inte räcker med en kunds klagomål på en huvudduk för att en anställd ska kunna sägas upp. Det krävs alltså en uttalad neutral policy som gäller lika för alla.

Rättelse 2017-03-19 10:30
I en tidigare version av artikeln skrevs felaktigt om sikhiska turbaner.
Så här jobbar DN med kvalitetsjournalistik: uppgifter som publiceras ska vara sanna och relevanta. Rykten räcker inte. Vi strävar efter förstahandskällor och att vara på plats där det händer. Trovärdighet och opartiskhet är centrala värden för vår nyhetsjournalistik. Läs mer här.