Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se, e-DN och DN.Prio.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt spara artiklar.

Jobb & Karriär

Så kartlägger din chef dig digitalt

Foto: Alamy

Dagens unga vill ha digitala axelklappar – ”likes” – från chefer och kolleger. Digital personalhantering är en växande trend. Men hr-plattformarna handlar inte bara om feedback. De innebär också mer systematisk kart­läggning av varje anställd.

Digital hr är i ropet. Företagsinterna it-plattformar, intranät med funktioner kring rekrytering, kompetensutveckling, uppföljning, utvärdering och feedback, där företaget systematiserat samlar och analyserar stora mängder information om de anställda.

Hr-digitaliseringen är it-industrins svar på näringslivets omtalade ”krig om de unga talangerna”, och sägs bland annat kunna hjälpa arbetsgivaren att lära sig av tidigare misstag, och därmed bidra till en bättre rekrytering. Det handlar om system som kan analysera stora mängder information, kring såväl medarbetarnas prestationer som deras upplevelser av att arbeta i företaget.

Digitalkonsultföretaget Knowit satsar i höst i en seminarieserie på att sprida begrepp som ”prediktiv hr-analys” och data mining. Konsultbyrån Hammer och Hanborg talar om ett ”paradigmskifte inom hr”.

Martin Ljungström, pr-ansvarig hos den globala mjukvarujätten Oracle, tycker att företagens hr-ansvariga mycket mer än hittills måste se till att integrera de sociala mediernas kommunikationssätt i sitt arbete. En samlad digital hr-plattform med lättbegripligt gränssnitt menar han kan göra både chefer och medarbetare nöjdare.

– Ska du kunna rekrytera och behålla rätt personer bland dagens unga begåvningar behöver du ett verktyg som gör att chefer och anställda lätt kan kommunicera med varandra. Lite som ett företagsinternt Facebook, där alla kan gå in och ”lajka” och kommentera varandras arbete.

Men det handlar förstås inte bara om likes, interna chattar och uppmuntrande tillrop från chefer och kolleger.

Precis som hos Facebook gäller också att den som äger databanken kan dra strategiskt viktiga slutsatser av materialet. I detta fall via trålning kors och tvärs genom den stora informationspoolen, där chefer, kolleger och varje anställd själva matat in arbetsresultat, skriftliga omdömen, önskemål och synpunkter på arbetsplats och arbetsgivare, till exempel från det årliga utvecklingssamtalet, samt uppgifter om löneutveckling, karriärutveckling, eller utebliven sådan, plus uppgifter om socialt engagemang och övriga aktiviteter relaterade till företaget.

Positivt för den anställde kan vara att det kan lägga grunden för en mer medveten och systematisk återkoppling från chefen.

För ledningen blir det förstås också lättare att hålla koll på vem som presterar bäst. Och sämst.

Dessutom kan systemanalysen synliggöra mönster i personalens samlade beteenden och med det som hjälp förutsäga sannolikheten för framtida händelser.

Martin Ljungström på Oracle talar om varningssignaler:

– Ansvarar du för 6  000 anställda kan det vara svårt att uppifrån skönja ett mönster. Då kan det vara bra att systemet signalerar.

Till exempel kan det förvarna om att en anställd kan vara på väg att sluta. Det kan bli gissningen om någon länge haft samma chef och arbetsuppgifter, och inte på flera år fått någon lönehöjning, trots att personen sedan länge uttryckligen önskat sig en förändring.

Systemet lär sig hela tiden nytt, konstaterar Martin Ljungström.

– Det ser nya mönster och drar nya slutsatser ur all inmatad information.

Men finns då inte risken att du som anställd hamnar i en negativ loop, till exempel på grund av ”för få” likes eller andra uppgifter som kanske inte ens är helt korrekta men som skrivits in i hr-plattformen?

– Det digitala systemet tar inte bort chefskapets personliga moment. Alla funktioner har ett gott syfte, de är inte till för att arbetsgivarna ska göra sig av med folk, snarare för att de ska veta vem de bör gå in och kolla läget med lite extra, säger Martin Ljungström.

Sociala medier-experten Brit Stakstons råd för digital hr:

Sociala funktioner som ”likes” och kommentarsfält kan vara ett sätt att engagera medarbetarna i ett hr-intranät.

Dagens unga är ofta väldigt vaksamma mot sådant som liknar övervakning. Arbetsgivaren måste därför vara mycket tydlig med att tala om hur data i hr-systemet kommer att användas.

Den som på utvecklingssamtalet upplever att chefen använder saker som hen sagt på intranätet eller i ett svarsformulär personen fyllt i tre månader tidigare kommer sanno­likt att uppleva det som integritetskränkande.

Ledningens fingertoppskänsla spelar stor roll för hur digitala hr-system upplevs av medarbetarna. Avgörande blir chefernas analys av den information som samlas in och hur det presenteras för mig som anställd.

Så här jobbar DN med kvalitetsjournalistik: uppgifter som publiceras ska vara sanna och relevanta. Rykten räcker inte. Vi strävar efter förstahandskällor och att vara på plats där det händer. Trovärdighet och opartiskhet är centrala värden för vår nyhetsjournalistik. Läs mer här.