Tindrande ögon från 236 personalchefer och HR-ansvariga från när och fjärran, några ända från Polen, Litauen, Finland och Danmark, mötte HR-gurun från de fullsatta raderna av röda sammetsstolar i Restaurang Nalens stora sal. Smatter som från ett intensivt sommarregn gick genom lokalen när den totala uppmärksamheten fick hundratals händer att samtidigt vända blad i det välmatade kompendiet.
I över tjugo år har amerikanen Dave Ulrich spritt sina läror. I år fyller han 59. Det hindrar honom inte från att åka världen över som en skottspole - ett par tre storstäder per vecka - och missionera om sina idéer i en krävande dagslång one man show med mycket självironi och veritabla stand up comedy-inslag.
Fem år i rad har Ulrich utsetts till världens mest inflytelserika HR-guru, och av Business Week till världens främste ledarskapsutvecklare. Han har skrivit över 20 böcker om HR, human resources, arbetsplatsens mänskliga resurser. Begreppet skiftar fullständigt innebörd under hans framträdande - långt bort från den traditionella, lite dammiga bilden av en personalavdelning.
Här på Nalen ges något av förklaringen till hur personalchef lite överraskande seglat upp som svenskarnas mesta drömjobb: Sju tusen kronor har var och en betalat för att höra Dave Ulrich måla upp en smickrande bild av yrkeskårens allt viktigare strategiska roll för företagens framgång, och behovet av HR-supertalanger som i nära samarbete med vd och styrelse via rätt kompetensförsörjning kan lyfta företagen och själva tjäna stora pengar.
Ulrichs värld består främst av stora privata företag, ofta börsnoterade. Där har personalchefen sakta men säkert bytt skepnad från att leda dem som sköter löneutbetalningar till att bli ett slags trendspanare, en strategiexpert med stadig förankring i företagets ledningsgrupp.
Uppdraget är att ta reda på: Vad kunderna vill ha? Vart är företaget på väg? Vilka trender växer under ytan? Och vilken typ av personal kan i investerarnas ögon öka företagets värde? Vilken kunskap och kompetens behövs? Var finns nästa generation supertalanger, företagets framtida ledare?
Administrativ personalhantering ska däremot i möjligaste mån läggas över på teknik, standardiseras och göras billigare.
Men, beklagar Dave Ulrich, fortfarande är mycket HR-personal fast i det administrativa, och vet inte riktigt var de ska börja när de uppmanas att satsa mer på strategi.
En riktigt duktig HR-chef ska kunna många olika saker, säger han och räknar upp en lång lista: han eller hon ska vara förtroendeingivande, förändringsbenägen och drivande. Kunna se det samlade behovet av kunskaper och färdigheter. Vara nyskapande, men samtidigt hålla ihop de olika delarna av HR, och sist, men inte minst, ha bra koll på ny teknik och ofta lägga örat till den digitala marken.
Globalt sett är en femtedel av företagen usla på att dra in kunders och investerares synpunkter i HR-arbetet, medan en annan femtedel redan är väldigt duktiga.
Ditt perspektiv är främst företagsledningens och investerarnas? Det handlar nästan uteslutande om hur företaget ska kunna tjäna mer pengar på smartare HR, och om att identifiera framtidens potentiella ledare. Finns det inte risk att dina adepter glömmer de vanliga anställda?
– Visst, många HR-avdelningar talar bara om "topptalanger" och tror att de bara ska hitta dem utanför den egna organisationen. Men ofta finns talangen redan på plats och kan utvecklas.
Så du menar inte att anställda på lägre nivåer ska betraktas som utbytbara pusselbitar i dessa tider av allt snabbare förändring? I ditt hemland USA är det ju väldigt lätt för arbetsgivaren att snabbt byta ut sin personal?
– Nej, jag är ingen stor anhängare av att byta ut folk i tid och otid. Bättre att ta de anställda du har och ge dem möjligheter att svara mot de förändrade kraven. Meningen med HR är att alla ska känna att de kan spela en unik och meningsfull roll för företagets framgång.
Vad tycker du om vår statsminister Fredrik Reinfeldts tanke att fler ska kunna arbeta till 75 års ålder? Hur kan företagen bidra till att personalen håller så länge?
– Jag är en stor anhängare av att människor stannar längre i yrkeslivet. När folk finner mening i sina liv är de mer levande, kreativa och produktiva. Mycket av denna mening kommer genom arbetet, svarar Dave Ulrich, som själv beskriver sig som arbetsnarkoman.
– 75 år är ingen orimlig ålder. Om 30 är det nya 20 så kan väl 75 sägas vara det nya 65. En utmaning är förstås att skapa meningsfulla jobbmöjligheter för dem mellan 70 och 75. Efter 65 ska man kanske till exempel rikta in sig mer på rådgivning och konsultande snarare än att fungera som operativ chef.