– Här finns en mycket stor förbättringspotential, fastslår managementkonsulten Henrik Martin från Stardust Consulting, som gjort undersökningen tillsammans med Sveriges HR-förening och tidningen Personal & Ledarskap.
Att attrahera, rekrytera och utveckla kompetent personal blir allt viktigare. För den privata tjänstesektorn är det ofta en ren överlevnadsfråga.
Det vet Christian Ubbesen, regionchef för IT-konsultföretaget Findwise i Stockholm, som i sitt arbete med att bygga företagsspecifika sökmotorer, ett slags interna Googlelösningar för bland annat banker, landsting och industriföretag, ständigt flyttar fram kunskapsfronten. De som gör det är 100 unga konsulter spridda över Skandinavien och Polen, i nära samarbete med kunderna och varandra.
– Findwise är ett typiskt modernt kunskapsintensivt företag som inte följer någon invand manual. För att det ska fungera måste vi inte bara rekrytera duktigt folk, utan också ständigt utveckla våra anställda, konstaterar Christian Ubbesen.
Att skicka folk på kurs går inte, för sådana kurser finns inte.
– I stället är en fungerande kunskapsdelning inom och mellan kontoren en absolut nödvändighet för oss.
I årets Talent management-barometer svarade sex av tio deltagare – HR-chefer, HR-medarbetare och linjechefer från privat och offentlig sektor – att strategier för kompetensförsörjning är en av dagens viktigaste frågor. Och än viktigare blir det, tror drygt åtta av tio.
Men samtidigt är få nöjda med sitt strategiska arbete för att utveckla medarbetarnas kompetens och för att dra till sig nya talanger.
Bara 16 procent tycker att den egna organisationen gör tillräckligt. Drygt hälften är uttalat missnöjda. Nästan hälften anser att deras verksamhet missar att definiera sitt kompetensbehov på tre till fem års sikt.
Hela tre fjärdedelar saknar en sammanhållande strategi för ”talent management”, ett samlingsbegrepp för alla åtgärder som attraherar, utvecklar och håller kvar rätt medarbetare.
Henrik Martin på Stardust Consulting betonar vikten av en helhetslösning för att få alla delprocesser att dra åt samma håll, och rekommenderar fler företag att skaffa IT-stöd för processen:
– Precis som företaget har en affärsstrategi som talar om vad som ska göras behövs en talangstrategi som talar om hur och av vem affärsstrategin ska genomföras, säger han.
– Även om alla delar ser bra ut på papperet förlorar man mycket av effekten om inte rekryteringsprocessen hänger ihop med målstyrningsprocessen, ersättningsfrågorna och så vidare.
Det skriver Christian Ubbesen på Findwise under på:
– Ta bara en sådan sak som ”employer branding”. Det är lätt hänt att man bara ser det som ett rekryteringsverktyg, det här schysta varumärket som företaget använder i annonser och på arbetsmarknadsdagar för att locka nya medarbetare. Men när konsulterna dyker upp här på kontoret måste vi ju leva upp till det också. Varumärket måste finnas på riktigt, och hänga ihop med målstyrningen och hela företagskulturen.