Tre av tio chefer föredrar att anställa 41–50-åringar, medan två av tio helst väljer 31–40-åringar. Bara en av 20 skulle välja att anställa en medarbetare som är under 30 år eller över 50 år. Det visar en undersökning som tidningen Chef har gjort bland 575 chefer.
Önskemedarbetaren är en 45-åring med betydande yrkeserfarenhet efter utbildningen. En person som hunnit byta jobb några gånger och som har de mest intensiva bebisåren bakom sig – och samtidigt många produktiva yrkesår framför sig och potential att utvecklas vidare.
En överväldigande majoritet av de tillfrågade cheferna har en medveten strategi för hur åldersfördelningen i arbetsgruppen ska se ut när de rekryterar.
Peter Holm, intern chefsrekryteringskonsult på Manpowergroup, tror dock att många arbetsgivare sitter fast i en förlegad syn på olika åldrar.
– Att 40–50-åringar skulle ha småbarnstiden bakom sig till exempel. Det gäller inte längre, särskilt inte i storstäder där många, särskilt högutbildade, får barn först runt 35 år.
Arbetsgivarna uttrycker också ofta att de vill ha medarbetare som är ”hungriga”, med ett starkt driv.
– Då kanske man tittar på sina föräldrar i 60-årsåldern och tycker att de tappat drivet. Men jag har träffat på många 60-åringar som har otroligt mycket energi och driv, konstaterar Peter Holm.
Nästan 40 procent av cheferna anger högre kostnader som skäl för att välja bort äldre jobbsökande. Men det är en förklaring som haltar, påpekar Carl-Erik Tärnström, pensionskonsult vid Svenskt Näringsliv Försäkringsinformation:
– I många företag finns uppfattningen att det måste kosta mer att anställa äldre på grund av höga avgifter till tjänstepensionen. Men det är en myt. Inget hindrar att du som arbetsgivare erbjuder alla kandidater med en lön över tio basbelopp samma villkor – ITP 1. Då påverkas lönekostnaden bara av storleken på den anställdes lön, inte av åldern.
Att bara titta på faktiska lönekostnader när man anställer nya medarbetare är dessutom kortsiktigt.
– När man pratar om höga kostnader för att anställa 50+ och äldre är det lätt att man bara räknar i kronor. Men tittar man på vad man får blir bilden en annan. Man får erfarna medarbetare som dessutom har lägre sjukfrånvaro, säger Monica Längbo, HR-direktör på Manpower.
En annan vanlig orsak är uppfattningen att äldre skulle ha svårare än yngre för att lära nytt, visar Chefs undersökning. Drygt en av fem skulle välja bort äldre av det skälet. Och var tredje föredrar yngre med argumentet att de är mer flexibla. Men forskningen visar att båda argumenten är myter. Både förmågan att lära nytt och produktiviteten är högst individuell och individuella skillnader spelar större roll än åldern.
På de rekryterings- och bemanningsföretag som Chef har talat med är man inte förvånad över att nästan hälften av cheferna anger att åldern är en viktig faktor när de rekryterar. Där är man van att möta fördomar när det gäller ålder. På TNG har man börjat ta bort åldern i kandidaternas cv:n. Det visar sig att det inte är så många som frågar efter det.
Peter Holm har också stött på åldersfördomar.
– Om kunden säger att man tror att den man ska rekrytera bör vara i ett visst åldersspann, till exempel runt 40 år, så tar vi reda på varför. Det brukar visa sig att de flesta accepterar en kandidat i annan ålder, till exempel någon i 50-årsåldern.