Ledarskap handlar ofta om att få in rätt medarbetare på rätt positioner. Det vet ledarskapsforskaren Ingrid Tollgerdt-Andersson.
Hon är Sveriges första doktor i ekonomisk psykologi. Sedan disputationen på Handelshögskolan i Stockholm på 1990-talet har hon omväxlande ägnat sig år forskning och praktiskt konsultarbete kring ledarroller och chefskap.
– Jag fascineras av att vi funkar så bra med vissa människor medan vi inte alls förstår oss på andra, berättar hon. I boken ”Attraktion och kemi” har jag tittat på vilken roll det här spelar i rekryteringsprocessen.
Ingrid intresserade sig i första hand för företag som var ekonomiskt framgångsrika och som dessutom stod för starka sociala världen. I studien ingick bland andra Peab och IKEA. Ingrid gjorde djupintervjuer med ett antal chefer och fick svar som förvånade henne.
– De allra flesta jag pratade med framhöll att det avgörande beslutet att rekrytera någon ofta baserades på magkänslan. Jag trodde inte att så högt uppsatta chefer skulle vara så tydliga med det.
Många av cheferna berättade att de bestämde sig redan under de allra första minuterarna av anställningsintervjun huruvida det här var en person de ville rekrytera eller inte.
– Formella meriter är givetvis en förutsättning för att en sökande ska bli aktuell för anställning, men för att man sedan ska kunna jobba ihop och för att en person ska fungera på en arbetsplats så måste det också ”klicka” säger Ingrid. Det var den här ”klick-känslan” som cheferna var ute efter.
Men vad är det då som gör att det uppstår attraktion mellan den som anställer och den som söker? De Ingrids intervjuat identifierade några kriterier som även de var påtagligt samstämmiga. Kroppsspråk och ögonkontakt var två viktiga faktorer som fick det att ”klicka”.
– Det hänger delvis ihop med att många av cheferna sa sig uppskatta ärlighet. Det är lättare att bedöma en persons uppriktighet när man ser varandra i ögonen.
Många chefer reagerade negativt på sökande som hela tiden framhöll sig själva, som inte lyssnade utan bara pratade på. Det ansågs tyda på bristande ödmjukhet och dålig självkännedom. Mycket viktigt tycktes även vara att den jobbsökande var påläst om företaget och kunde ställa bra frågor. Det visade på intresse och drivkraft, ansåg man. Cheferna framhöll framförallt hur viktigt det var att den sökande delade företagets värderingar.
– Kanske spelade detta kriterium extra stor roll hos just det företag jag intresserat mig för eftersom de alla hade tydligt formulerade värderingar.
Men är det inte ett problem att man går på något så ”ovetenskapligt” som magkänsla när man rekryterar personal till viktiga poster?
– Jag tycker att vi bör vara bättre på att lita på vår magkänsla, säger Ingrid. Och i fallet med de företagsledare jag intervjuat så visar det sig vara en framgångsrik strategi eftersom jag valt företag som det går mycket bra för.
Ingrid Tollgerdt-Andersson är dessutom kritisk till många av de strukturerade personlighetstester som företag ibland använder vid rekryteringar.
– Det finns några tester på marknaden som är bra, men många är högst ovetenskapligt utformare och säger egentligen ingenting, menar hon.
Känslomässiga besluten fattas som regel betydligt snabbare än intellektuella. Att gå emot sin magkänsla och exempelvis hoppa över en rekrytering för att det brister på formaliteter kan få förödande konsekvenser, berättar Ingrid och exemplifierar med ett fall där chefen tackade nej till en sökande som han egentligen gillade för att denne inte kom till intervjun i kostym utan i jeans och skinnjacka.
– Senare visade det sig att den sökande blev oerhört framgångsrik på egen hand. Företaget hade gått miste om en stor resurs och chefen ångrade sig djupt.
Men ibland riskerar också känslorna att lägga ut dimridåer och leda till fel beslut. Detta kan ske när chefer går för mycket på identifikation och likhet hos den sökande.
– Det är livsfarligt att rekrytera kopior av sig själv. På en arbetsplats måste det finnas mångfald, annars överlever inte verksamheten. Om du som chef ska kunna lita på din magkänsla ställer det också stora krav på att du har självkännedom nog att våga söka det annorlunda.
Vad kan då den sökande själv göra för att skapa det här ”klicket” vid en anställningsintervju?
– Öppenhet och ärlighet skattas högt och detta signalerar man med kroppsspråket. Undvik exempelvis att sitta med armarna i kors och se till att ha ögonkontakt. Ett livfullt kroppsspråk verkar attraktivt på många människor.
Men det är också viktigt att själv kunna tolka signalerna från den som intervjuar, berättar Ingrid.
– Ett sätt att skapa samhörighet är att på ett diskret vis följa den andras kroppsspråk och kroppsställning, säger hon.
Framför allt är det viktigt att göra ett bra första intryck eftersom det består väldigt länge.
– Har den som intervjuar fått signaler om att detta är en bra person kommer han eller hon omedvetet att söka information som bekräftar det positiva. Ett bra första intryck blir alltså början på en positiv uppåtgående spiral.
Men kan inte betoningen på social kompetens göra att en väldig massa människor som inte naturligt behärskar de här koderna stängs ute från arbetsmarknaden?
– Jo, och det är ett problem. Det är därför det är så viktigt att den som rekryterar har så pass god självkännedom att hon eller han kan verkligen ser vikten av bredd, säger Ingrid.
Men attraktion och kemi handlar inte bara om att arbetsgivaren ska fatta tycke för den som söker jobb. Det måste finnas en ömsesidighet.
– Nu är det ju sällan så att människor kan välja och vraka bland jobberbjudande, ofta handlar det om att ta det man får. Men jag tycker ändå att man som jobbsökande ska fundera på om just det här företaget, den här arbetsplatsen eller den här chefen är vad man vill ha. Även här är magkänslan viktigt.