Sveriges företag ligger i startgroparna för att nyanställa. Men det gäller att hitta rätt medarbetare. Åtta av tio företag har minst en gång blivit lidande av en felrekrytering. Det visar en undersökning från rekryteringskonsulten SHL.
Vanligaste orsaken till att det inte fungerat är ”fel personliga egenskaper”, anger drygt hälften av de drygt 500 personalchefer som under senvåren besvarat SHL:s enkät. På delad andra plats kommer ”Fel kompetens för rollen” och ”Samarbetssvårigheter med övriga personer i arbetsgruppen”.
För lite fokus läggs i rekryteringsprocessen på personlighet. Det menar Anders Rydbacken, säljchef på SHL.
– Ofta prioriterar de rekryteringsansvariga branscherfarenhet, och då är det lätt att förbise kandidatens personliga egenskaper.
– De är inte sällan det viktigaste för hur personen ska lyckas i sin nya tjänst. Både när det gäller att lära sig rollen och att passa in i företagskulturen.
Företagen slarvar i dag över lag för mycket med sina rekryteringar, anser Anders Rydbacken. Inte minst när det gäller nyckelrekryteringar av chefer och specialister.
– Man saknar framförhållning. Och det bollas gärna med vaga modeuttryck som ”Social kompetens”, ”många bollar i luften”, och så vidare. Sådant som är oerhört svårt att mäta.
Enligt en tidigare SHL-rapport kostar felrekrytering och dålig personalutveckling svenska företag och organisationer långt över tio miljarder kronor varje år. Det blir högst kännbart för verksamheten, både ekonomiskt och praktiskt, om en misslyckad chef eller annan nyckelperson plötsligt snabbt måste avvecklas.
– Många företag skulle kunna undvika onödiga kostnader om de började sköta sin rekrytering på ett bättre sätt, säger Anders Rydbacken.
Ett bättre sätt är helt enkelt att vara tydligare. Personalavdelningen eller rekryteringsfirman måste i god tid sätta sig ned med den som beställt rekryteringen för en grundlig genomgång av vilken kompetens som krävs för att klara det aktuella företagets utmaningar de kommande åren.
Det kan låta som en självklarhet. Men i finanskrisens spår har det sparats på personalavdelningarna. Resurser finns inte alltid för att upprätta de kravprofiler som behövs.
– Sedan måste man göra det man söker mätbart, och mäta det med rätt verktyg. Sedan följa upp med en ordentlig intervju, där man vrider och vänder på kompetensen, men också på motivationen och intresset för tjänsten.
Den som inte fullt ut motsvarar den upprättade kompetensprofilen kan förstås ändå få chansen.
– Men då ska han eller hon förses med en tydlig utvecklingsplan, och tydliga besked om att det gäller att snart leva upp till de ställda kraven, säger Anders Rydbacken.