En del är stormiga och offentliga medan en del ligger där och bubblar, knappt synligt. Men oavsett omfattningen kräver konflikterna på jobbet mycket energi.
Och väldigt få arbetsplatser är förskonade från dem. Men rätt hanterade kan konflikterna på jobbet ge energi i stället för att ta.
Organisationskonsulten Johan Henschen har tillsammans med kollegan Per-Arne Spiik skrivit boken ”Ja, men vad bra!” just för att avdramatisera det här med konflikter. För att förhindra att konflikten ska trappas upp är det bäst att fokusera på lösningar och inte problemen.
Så här kan man lösa de fem vanligast förekommande konflikterna på jobbet:
1. Otydliga mål på arbetsplatsen
Så uppstår konflikten: Har inte alla på företaget eller i gruppen gemensamma mål börjar de att skapa egna mål. I branscher där det tillverkas varor är det relativt lätt att sätta mål, men inom exempelvis vården är det svårare.
– Många gånger sätter ledningen mål som består av abstrakta ord. Om de sedan inte bryts ned ordentligt till tydliga mål för varje avdelning, vet de anställda inte vad de ska jobba mot. Då kan det uppstå konflikter kring prioriteringar och om hur man ska agera i olika situationer, säger Johan Henschen.
Så gör du: Se till att ni får reda på vilka mål ni har. Om målen är alltför otydliga, sätt er tillsammans och bryt ner det övergripande till mål som är relevanta för er. Måla också upp scenarion. Vad betyder våra mål i olika situationer? Hur styr de våra prioriteringar?
2. Kamp om inflytande
Så uppstår konflikten: Den här typen av konflikt är sällan tydlig. Den kan yttra sig i att det börjar tjafsas om småsaker, exempelvis om vem som ska rengöra kaffemaskinen. Men egentligen handlar det om inflytande på arbetsplatsen.
– Visa att arbetet som den person som konflikten gäller betyder mycket för företaget. Chefen kan visa det genom att själv rensa i köket eller städa kaffemaskinen. Det är en symbolhandling för att demonstrera att alla arbetsuppgifter är lika mycket värda, säger Johan Henschen.
Så gör du: Se till att ni går ner på en djupare nivå. Vad är det som döljer sig bakom den ytliga konflikten? Kanske är det en kollega som upplever att han eller hon inte blir sedd?
3. En kultur som präglas av konkurrens
Så uppstår konflikten: Pressen kan ha ökat och alla försöker producera mer på kortare tid. Medarbetarna vet inte om de kan lita på varandra. Då uppstår konkurrens som kan leda till konflikter. Hänsynsfullheten minskar också när alla vill visa vad de kan och varför just de ska vara kvar.
– Den här typen av konflikt är särskilt aktuell i nedskärningstider, säger Johan Henschen.
Så gör du: Undvik konkurrenssituationer. Var öppen, rak och ärlig. Tala om för medarbetarna hur läget är och vad du faktiskt vet om framtiden. Se varje person och lyssna till vad de oroar sig för. Men slå inte över och ta föräldrarollen. Det är chefens uppgift att gå in och ta hand om varje enskild persons problem. Lyft i stället upp orosmolnen och prata om dem tillsammans.
4. Fusioner eller sammanslagningar
Så uppstår konflikten: När man slår samman två avdelningar eller grupper vill många gärna behålla det som var bra på ”den gamla tiden”. De vill ha kvar den gamla kulturen och bygger in ett ”vi och dom”-tänkande. Det kan yttra sig i konflikter där en del av gruppen vill göra på ett sätt, medan de andra har en helt annan inställning.
– Om några känner sig överkörda kan det lätt leda till personkonflikter. Och de är mycket svårare att hantera än sakkonflikter, säger Johan Henschen.
Så gör du: Se till att få till en dialog där ni kolleger berättar vad som var bra i den gamla strukturen och hur ni skulle vilja ha det framöver. Se också till att göra uppgifter som bygger på samarbete över gränserna. Försök hitta era gemensamma nämnare. Ställ gärna frågor som: När vi, om nio månader, är ett välfungerande team hur ser då vårt samarbete ut? Vem gör vad och hur tog vi oss hit?
5. Teknik eller system förändras
Så uppstår konflikten: Människor har olika inställning till förändring.
En del tycker att det är jättespännande när det händer nya saker, medan andra hela tiden strävar efter trygghet, säger Johan Henschen.
– Den trygghetssökande personen tycker att den andra typen är uppe i det blå, medan nytänkaren tycker att den trygghetssökande är konservativ och borde lära sig att följa med i tiden.
Så gör du: Som så ofta annars i konflikthantering är dialogen ett av de bästa verktygen. Här kan en chef hjälpa de anställda att nå varandra genom en dialog där ni får lyssna till varandras utgångspunkter. Ni ska inte försöka övertyga varandra, utan enbart försöka förstå. Då blir det lättare att se varandras fördelar. Båda delar behövs i en förändring, nytänkande såväl som stabilitet.