När de roliga konferensresorna bokas av och fruktkorgarna försvinner dyker missnöjet upp på arbetsplatsen. Så här hanterar du fem situationer i samband med nedskärningar.
Sex av tio chefer har fått ett sparbeting för sin verksamhet 2009, visar en undersökning från chefsutvecklingsföretaget Insightlab.
Nästan hälften av cheferna måste skära upp till 10 procent och flera av neddragningarna kommer att göras inom områdena fast personal, transporter och resor.
Med neddragningar kommer också oro och besvikelse. Anders Kinding är ledarskapskonsult och författare till boken ”Ledarrollen vid uppsägningar” (Uppsala publishing house).
Han ger sina tips på hur du hanterar trycket från personalen i fem olika situationer:
När fruktkorgar och roliga konferensresor dras in.
- ”I neddragningstider är det generellt så att chefen måste ta sig tid att förklara orsakerna till varför man fattar olika beslut. Här handlar det om att man måste göra olika saker för att rädda verksamheten. Onödiga kostnader måste dras in och alla måste hjälpas åt. Att ställa in roliga konferensresor och events är oftast lättare för medarbetare att acceptera. Om man drar in fruktkorgarna måste man förklara att det är kris i branschen. Men det är viktigt att alla på företaget gör likadant. Fruktkorgarna får inte finnas i ledningsgruppens mötesrum heller.”
När färre medarbetare måste göra mer.
- ”Man måste göra medarbetarna delaktiga i att lösa den här situationen. Man kan inte lämna dem vind för våg och säga: ’Ni får väl jobba lite hårdare.’ Vänd och vrid på alla arbetsuppgifter. Finns det något ni kan sluta göra? Kan ni planera arbetstiden smartare? Aktivera medarbetarna i den processen.”
Med besvikelse när populära medarbetare sägs upp.
- ”Man måste vara tydlig med att resultatet ut av alla uppsägningsomgångar är en kompromiss. Förklara för medarbetarna vilken bedömning ledningen har gjort angående vilken kompetens företaget behöver just nu. Varför ska man behålla Britta i stället för Kajsa, exempelvis? Beror det på särskilda kunskaper Britta har? Var tydlig med vilka skäl som ligger bakom.”
Med allmänt gnäll.
- ”Ledare har ett jättestort ansvar för att skicka ut framtidsinriktade positiva bilder i sin organisation. Man måste tro på att om man jobbar efter sin strategi, så kommer man att nå sina mål. Företaget kanske till och med kommer att stärkas, eftersom svaga konkurrenter slås ut under lågkonjunktur. Se till att leta efter det som är bra på din avdelning, det goda exemplet. Lyft fram medarbetare som orkar jobba på trots den negativa stämningen. Och varje gång du hör en medarbetare gnälla, akta dig för att haka på. Negativitet sprids som en löpeld.”
När de kräver svar om framtiden!
- ”Ingen vet exakt vad som kommer att hända och det måste man vara ödmjuk kring. Men det bästa sättet att förbereda sig för framtiden är att ta ett extra utvecklingssamtal med varje medarbetare. Jobba med kompetensinventering. Få dem att titta på sina starka sidor. Hur kan de bidra till att vända den negativa trenden? Du behöver inte komma med alla svar. Fråga vilket scenario de ser framför sig kring framtiden. Underskatta inte medarbetarnas kreativa förmåga att tänka själva."