"Vad vill du?", "Hur ser det ut nu?", "Har du tänkt över någon annan möjlighet?" Det coachande anslaget ligger i tiden. Alla anställda ska själva hitta svaren på sina frågor, de ska uppmuntras att nå sina mål och utvecklas personligen.
Coachning kan vara förföriskt. Att få en persons fulla uppmärksamhet ger en härlig känsla av att någon verkligen bryr sig om en, att chefen vill en väl och ser till ens personliga utveckling.
Men den danske filosofen Finn Janning hävdar att coachning inte alls är mindre styrande än andra sätt att kommunicera. Det är bara mer förrädiskt eftersom det till sin form är så öppet.
Coachningen kan uppfattas som en dialog på lika villkor, en falsk känsla av frihet hos den coachade.
Finn Janning går till och med så långt att han säger att coachning inom en organisation bara till en viss gräns kan ske utan att gå över i manipulation.
Vad är syftet med att vi går till arbetet? Jo, att vi så effektivt som möjligt ska producera något som kan omvandlas till produkter eller tjänster. När medarbetare eller chefer coachas inom en organisation blir syftet att de ska fungera optimalt i linje med verksamhetens mål.
Det handlar om coachning inom givna ramar, inte alls om att medarbetarna eller cheferna ska driva sin egen utveckling fullt ut.
Det ligger i sakens natur. Man kan inte ha anställda som helst vill tillverka korv när företaget i själva verket säljer IT-tjänster. Målet för verksamheten bör vara fastslaget.
Men då kan ju coachningen användas till att låta de anställda själva hitta sätt att lösa sina uppgifter för att nå målen?
Fast även här blir coachningen en illusion, enligt Finn Janning. Chefer vill oftast inte alls att olika medarbetare ska lösa en uppgift på helt olika sätt. Risken är att en coachande chef, medvetet eller omedvetet, styr medarbetarna in på samma väg med coachningen som täckmantel. Och en risk att anställda lockas av ett språkbruk som ger falska förhoppningar.
- När människor tror att de erbjuds personlig utveckling men i själva verket blir styrda att bete sig på ett visst sätt kan de uppleva en existentiell förvirring, menar Finn Janning.
Coachningens framgång handlar just om att vi så gärna vill vara öppna och fria att välja våra egna vägar. Det är viktigt för vår självbild att vi hela tiden utvecklas och själva styr vår tillvaro. Men vi tvingas till kompromisser för att få ingå i arbetets gemenskap. När arbetet till stor del formar vår identitet och vi dessutom låter arbetsplatsens normer styra våra värderingar och drömmar krymper vi.
Faran med vår kompromissvilja är att vi tappar vår kreativitet och arbetsglädje. Det kan i sin tur skapa stress. När vi gör saker vi inte vill av rädsla för att annars bli exkluderade blir vi halva människor.
Ofta har människor ett skydd mot påverkan. Finn Janning hävdar att coachning kan bryta ned motståndskraften eftersom den coachade lätt förförs av tanken på att någon verkligen bryr sig om honom eller henne.
- Det handlar inte om personlig existentiell utveckling utan om optimering av vissa kompetenser som företaget har nytta av, säger han.
Men vad är alternativet till ett coachande förhållningssätt? Lösningen kan finnas i att vara tydlig med ramarna: "Jag är din chef. Detta är verksamhetens mål. När jag coachar dig är det för att du ska hitta sätt att optimalt lösa din uppgift."
Alternativt "Den här coachningen syftar till att du ska hitta dina styrkor och drivkrafter. Vi ska försöka hjälpa dig att utvecklas inom företaget, men om du efter coachningen kommer fram till att du hellre vill arbeta någon annanstans så är det ditt val."
Man bör också tänka på att coachning inte bör användas när man redan vet vilket svar man vill få. Då bör man i stället tala om vilken lösning man tänkt sig på en gång. Det handlar helt enkelt om att inte lova mer än man kan hålla.
UNN EDBERG