DN Debatt. ”Lika lön kräver fast ingångslön och en ny föräldraförsäkring”

Trots höga jämställdhetspolitiska ambitioner kvarstår betydande skillnader mellan kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden. Kvinnor och män har i genomsnitt olika typer av yrken, fler män arbetar heltid, kvinnor tjänar i genomsnitt mindre och det finns fler manliga än kvinnliga chefer. Anledningarna till dessa skillnader är flera.

Vissa beror på att kvinnor och män erbjuder olika omfattning eller typ av arbetskraft i form av, till exempel, utbildningsbakgrund och antal arbetade timmar. Andra beror på att efterfrågan på män och kvinnor på arbetsmarknaden skiljer sig åt.

I den rapport till Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi (ESO) som publiceras i dag undersöker jag en förklaring, nämligen om arbetsgivare diskriminerar kvinnor på den svenska arbetsmarknaden. Om arbetsgivare erbjuder kvinnor lägre lön och sämre befordringsmöjligheter än lika kvalificerade män skulle det kunna vara en delförklaring till de observerade könslöneskillnaderna.

Enligt nationalekonomisk teori finns åtminstone tre olika typer av diskriminering:

Preferensdiskriminering, att arbetsgivare diskriminerar kvinnor för att de föredrar att ha män som anställda

Statistisk diskriminering, att arbetsgivare, i brist på information om enskilda män och kvinnor, använder sig av information om kvinnors, respektive mäns, genomsnittliga agerande på arbetsmarknaden

Implicit diskriminering, att arbetsgivare, liksom människor i allmänhet, påverkas av samhälleliga normer och stereotyper

Från tidigare forskning vet vi att kvinnor i genomsnitt tjänar cirka 4 procentenheter mindre än män efter att man tagit hänsyn till skillnader i produktiva egenskaper. Men, som visas i denna rapport, varierar inte könslönegapet bara med yrke utan också med hur hög genomsnittslönen i ett yrke är. Ju högre genomsnittslönen i yrket är desto större tenderar könslönegapet att vara. Medan detta i sig inte skulle behöva påverka den ekonomiska jämställdheten negativt, visar det sig att yrken med högre genomsnittslöner är mer mansdominerade. Dessa könslönegap finns på lägre nivåer redan för unga arbetstagare. Även inom högre befattningar som chefsyrken finns ett tydligt könslönegap när produktiva egenskaper beaktats.

Trots att den oförklarade delen av könslönegapet inte direkt kan tolkas som ett mått på diskriminering, är det talande att kvinnor inte endast tjänar mindre inom kvinnodominerade yrken än vad män gör inom mansdominerade yrken, utan även att kvinnor som arbetar i mansdominerade yrken tjänar mindre än de män som arbetar inom samma yrken.

Tidigare forskningsstudier visar att det överlag inte finns någon skillnad mellan kvinnor och män i sannolikhet att bli kallade till en första intervju i en anställningsprocess i Sverige. Däremot faller sannolikheten att bli kallad till intervju snabbare med stigande ålder för kvinnor än för män. Den enda studien på svenska förhållanden som även analyserar sannolikheten att bli erbjuden en anställning visar dock att kvinnor har större sannolikhet att bli erbjudna anställning om första fasen i anställningsproceduren är anonym än om arbetsgivaren vet den sökandes kön.

Alla skillnader vi observerar på den svenska arbetsmarknaden är dock inte följden av att arbetsgivare diskriminerar kvinnor. Analysen här har endast omfattat lika produktiva män och kvinnor, det vill säga de med samma utbildning, erfarenhet och yrke. Många av de skillnader som finns är snarare följden av att kvinnors och mäns arbetsutbud skiljer sig åt. Kvinnor och män väljer olika utbildningsinriktningar, olika mängd arbetade timmar och olika föräldraledighetsuttag.

Även om ytterligare forskning är viktig för att förstå den relativa vikten av utbuds- respektive efterfrågefaktorer, visar denna rapport tydligt att ytterligare arbete krävs för att främja mer jämställda utfall på den svenska arbetsmarknaden. Följande åtgärder föreslås därför.

1

Inför fasta inträdeslöner för att minska könslöneskillnaderna mellan unga och lika produktiva män och kvinnor inom samma yrke. Detta skulle exempelvis förhindra att nyutexaminerade kvinnor ges lägre lön vid sin första anställning på grund av statistisk diskriminering från arbetsgivarens sida.

2

Reformera föräldraförsäkringen så att uttaget av föräldraledighet blir individuellt utan möjligheter till överföring mellan föräldrarna. Detta skulle ge arbetsgivare mindre anledning att statistiskt diskriminera kvinnor på grund av att förväntningar om föräldraledighet. Även föräldrar skulle få anledning att tänka igenom sina utbildnings- och karriärsatsningar så att det gör mindre skillnad vem av föräldrarna som är hemma.

3

Minska den totala möjliga längden på föräldraledigheten. Dagens system tillåter att föräldrar endast tar ut några dagars föräldraledighet per vecka utan att arbeta resterande dagar. Forskning visar att den totala tiden, speciellt för mammor, borta från arbetskraften, är mycket längre än det totala antalet föräldraledighetsdagar. För pappor är diskrepansen mellan totala antalet dagar och den totala tiden borta från arbetskraften betydligt mindre.

Att reformera föräldrapenningssystemet i linje med dessa förslag skulle förmodligen snabbt leda till mindre könslönegap mellan lika produktiva individer av olika kön. Det skulle innebära omställningar för en del familjer, men en jämställd politik kan knappast förespråka ett föräldraledighetssystem som dagens där pappor endast tar ut en fjärdedel av föräldrapenningsdagarna.

Svårare är det att formulera åtgärder som har en direkt effekt på gapet i löner mellan män och kvinnor inom specifika chefsyrken. Kvotering av kvinnor till börsbolagens styrelser skulle kunna ha en positiv signaleffekt, men har sannolikt inga andra effekter på kort och medellång sikt.

Sammanfattningsvis kan inte svenska politiker luta sig tillbaka och leva på ryktet om Sverige som ett av de mest jämställda länderna i världen. Nya initiativ krävs för att försäkra att alla förvärvsarbetande kvinnor får samma möjligheter som män oavsett vilket yrke de väljer.