Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se och e-DN.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt spara artiklar.

Ekonomi

Mångfald och könsbalans ger fördel i konkurrensen

Dagens talanger och köpstarka konsumenter blir alltmer heterogena. Men i många storbolag hänger företagskulturen inte med och vita män dominerar fortfarande i toppen. Med homogen personalstyrka och ledning förlorar de både affärer och kunder.

Ingenjörs- och konsultbolaget ÅF har en starkt övervägande manlig personalstyrka och saknade fler kvinnliga sökanden till de utannonserade tjänsterna.

Tre år i rad har de genomfört kampanjen Ladies month då bara kvinnor anställs. Kampanjen har fått stor uppmärksamhet, inte bara positiv då den 2015 anmäldes till Diskrimineringsombudsmannen.

Förutom kvinnliga nätverk och ledarskapprogram har de också skapat ett manligt nätverk med målet att alla ska tipsa minst en kvinna att söka till företaget.

Utdelningen är tydlig, dubbelt så många kvinnor som förut söker nu till ÅF.

– Vi har fått fler kvinnliga sökande, men faktiskt också fler manliga, säger Emma Claesson, HR-chef på ÅF.

Medan köpstarka konsumentgrupper och klienter förändras brottas många bolag med att deras personalstyrka och företagskultur inte gör det. Bara 6 procent av svenska börsföretags vd:ar och styrelseordföranden är kvinnor, enligt SCB. Bland styrelseledamöterna är de 30 procent.

Sofia Falk, grundare av management- och konceptbyrån We are the storydoers, har gjort inkluderande företagskulturer till en affärsidé.

– Man måste prata siffror och resultat. I grunden handlar det om att heterogena team är bättre på att förutse heterogena kunders behov och att företag förlorar affärer på att inte ha det.

Hon har flera exempel på lager. Som bilföretaget som med en medelklassman i åtanke designade en bil med fokus på lyxiga detaljer i förarsätet för att öka körglädjen. Bilen exporterades sedan till en marknad där män i samma ekonomiska klass normalt har privatchaufförer och i stället föredrar generösa baksäten. Bilen blev ingen hit.

Eller den lilla advokatbyrån som enbart hade vita, manliga medarbetare som fick allt svårare att få uppdrag när deras kunder tog fram riktlinjer om mångfald och inte längre ville anlita dem. Konceptbyrån har testat jobbannonser på fokusgrupper av kvinnor och nyanlända för att se vilka ord som lockar och vilka som får dem att leta vidare. Och om de över huvud taget skulle hitta annonserna som kanske publiceras på Linkedin när målgruppen snarare läser Metro.

– Ofta när en Lars i 50-årsåldern skriver en jobbannons beskriver han sina egna meriter och egenskaper.

Idén började formas när Sofia Falk gjorde militärtjänst på tolk- och underrättelseskolan som en av tre tjejer av totalt 60 värnpliktiga och därefter åkte på uppdrag till Kosovo.

– Jag kände att det fanns en norm för hur man skulle se ut, bete sig och vara som inte stämde på mig och som begränsade mig. Samtidigt blev det i fält uppenbart att mitt team fick kontakt med kvinnor när jag var med och att vi därför fick mer information och kunde visitera många fler. Vi hittade vapen på ställen som män inte får tillträde till.

Som konsult upptäckte hon samma sak. Att duktiga kvinnor hölls tillbaka och att bolagsledningen inte lyckades förändra normen. I januari meddelade alliansen och Sverigedemokraterna att de inte kommer att stödja regeringens lagförslag om kvotering i bolagsstyrelser som därmed läggs ned.

– Kvotering är laddat och det finns ett stort motstånd till det som hindrar att något händer. Det upplevs som en exkludering när man egentligen eftersträvar inkludering. Det är lättare att fokusera på resultat och förändra konkreta processer, säger Sofia Falk.

1 Först går de igenom företagets målbild och framtida utveckling. Hur verksamheten och kundgruppen kommer att se ut och hur ett högpresterande team ska se ut för att spegla den.

2 Sedan tittar de på och medvetandegör i vilka av företagets processer de låter rådande stereotyper påverka. Vilket utseende, ålder, kön och bakgrund som uppfattas som passande för en kompetent medarbetare. Genom att förutfattade meningar prövas kan de ändras och bli mer inkluderande.

3 Sist väljer de ut de områden där företag har mest att vinna på en förändring och tar fram enkla åtgärder som går att ändra på några månader, som ändrade attityder om förutfattade meningar om vem som anställs, tillåts bli chef eller får gå ledarskapsprogram. Det kan också handla om hur man sätter ihop team för innovation och affärsutveckling.