Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se och e-DN.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt spara artiklar.

Jobb & Karriär

Rekryteraren: ”Med mer blandade grupper blir det bättre affärer”

Nusin Cilgin arbetar på rekryteringsföretaget Woman Executive Search som de senaste åren rekryterat 150 ledare. 80 procent av de som rekryterats är kvinnor.
Nusin Cilgin arbetar på rekryteringsföretaget Woman Executive Search som de senaste åren rekryterat 150 ledare. 80 procent av de som rekryterats är kvinnor. Foto: Julia Mård

Idén om att kunna bidra till en förändring i samhället fick Nusin Cilgin att lämna kommunikationsbranschen och satsa på rekrytering. Nu hjälper hon bolag att hitta de bäst lämpade kandidaterna för chefsjobben.

Nusin Cilgin arbetar på rekryteringsföretaget Woman Executive Search som de senaste åren rekryterat 150 ledare. 80 procent av de som rekryterats är kvinnor.

– Vi exkluderar inte män utan hjälper kunderna att ta fram ett bredare urval att välja ifrån, säger hon.

Just nu har 16 av den svenska börsens 282 bolag en kvinnlig vd. Ledningsgrupperna består av 80 procent män.

– Jag tror att det beror på rekryteringsprocessen, att män rekryterar andra män ur sina nätverk, säger Nusin Cilgin.

Argument som ofta återkommer när det gäller rekrytering av chefer är att det inte finns tillräckligt många kompetenta kvinnor och att kvinnor inte vill vara chefer.

– Vårt arbete med rekrytering visar tydligt att det inte stämmer.

Samtidigt arbetar fler företag med tydligare mål för jämställdhet och mångfald.

Ett exempel är Axel Johnsongruppen som 2013 gick ut med att könsfördelningen i ledningsgrupperna ska vara 40–60 och att minst 20 procent av cheferna ska ha utländsk bakgrund år 2020.

Ett annat är Scania som satt mångfald som ett av sina prioriterade mål fram till 2020 med syftet att ta bort etiketter som kön, etnicitet och ålder för att i stället tänka kompetens, erfarenhet och attityd.

– Mångfald är en lönsamhetsfråga. Med mer blandade grupper blir det bättre affärer. Allt fler företag inser det nu och därför hamnar frågan högre upp på agendan, säger Nusin Cilgin.

Hon tror också att arbete med jämställdhet och mångfald är en förutsättning om bolagen ska kunna locka till sig de bästa talangerna.

– Det handlar om att ha ett modernt ledarskap. Undersökningar visar att den nya generationen på arbetsmarknaden tycker att det är viktigt att företagen de arbetar på har bra värderingar och ett samhällsengagemang.

Det var också anledningen till att hon själv valde att lämna kommunikationsbranschen för att börja arbeta med rekrytering på Woman Executive Search.

– Jag är väldigt värderingsstyrd och jag kände att här kan jag göra en skillnad, säger hon.

Nusin Cilgin beskriver sitt jobb som ett detektivarbete.

– Vi gör enormt mycket research om företaget som ska rekrytera för att ta reda på vilken kultur de har, vilka utmaningar den nya chefen kommer att stå inför och vilka egenskaper som är viktiga hos den som ska få jobbet.

För att bredda urvalet arbetar Nusin Cilgin och hennes kollegor med att leta efter kandidaterna i nya forum.

– Det handlar bland annat om att gå utanför de traditionella chefsnätverken och i stället lägga allt fokus på kravprofilen.

De hjälper också företagen att utforma jobbannonsen på ett sätt som gör att den kan locka fler sökande.

– Vilka ord man använder och vad man vill få fram är viktigt om man vill attrahera en bredare målgrupp. Vi har märkt att kvinnor är mer benägna att söka chefsposter på företag som har ett samhällsengagemang och därför kan det vara bra vara tydlig med det i annonsen.

En chefsrekryterare behöver också ta reda på hur organisationen som ska tillsätta en ny chef ser på en ledare.

– Det finns olika föreställningar om vad en ledare är. Ibland säger företagen att de vill ha en ledare med pondus. Då gäller det att ta reda på vad pondus betyder för dem. Är det någon som har hög röst och är lång eller någon som är väldigt kompetent inom ett visst område och kan bygga förtroende?

Vad är det bästa med jobbet som rekryterare?

– Det är ett väldigt socialt jobb där man träffar människor hela tiden. Det är också spännande att få hjälpa kunderna att hitta rätt kandidat till rätt uppdrag.

Vad har du för tips till chefer som vill bli bättre på jämställdhet och mångfald?

– Egentligen är det inte en HR-fråga utan något som måste genomsyra hela organisationen. Vd:n måste vara tydlig med vilka mål man har.

Fakta. Nusin Cilgin
Nusin Cilgin arbetar på rekryteringsföretaget Woman Executive Search som de senaste åren rekryterat 150 ledare.

Ålder: 37 år.

Familj: Man, mamma, pappa och tre systrar.

Bor: I Vasastan i Stockholm.

Utbildning: Har examen i kommunikation och ekonomi.

Karriär: Har arbetat på kommunikationsbyrå och med rekrytering av chefer och specialister inom kommunikationsbranschen.

Nusin Cilgin om…

Kvotering i bolagsstyrelser: ”Alla jämställdhetsinitiativ är bra men jag tycker egentligen att det är ett onödigt förslag, eftersom bolagen borde kunna lösa det ändå.”

Personlighetstester: ”Det är bra som en del av rekryteringsprocessen. Speciellt om de handlar om självskattning. Jag tycker att de är ett bra diskussionsunderlag.”

Rekrytering utan cv: ”När man ska rekrytera till högre positioner tror jag att det är viktigt att ha ett cv att utgå ifrån. Sedan kan det säkert fungera för positioner på lägre nivåer.”

Cv utan namn: ”Det tycker jag är bra. Alla har omedvetna fördomar och om man inte ser namn eller adress på de sökande blir man mer neutral i urvalsprocessen.”

Så här jobbar DN med kvalitetsjournalistik: uppgifter som publiceras ska vara sanna och relevanta. Rykten räcker inte. Vi strävar efter förstahandskällor och att vara på plats där det händer. Trovärdighet och opartiskhet är centrala värden för vår nyhetsjournalistik. Läs mer här.