Vi har förtydligat hur vi behandlar personuppgifter och cookies.
En utskrift från Dagens Nyheter, 2018-11-16 14:58 Artikelns ursprungsadress: https://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/sa-kan-du-hantera-chefens-destruktiva-ledarskap/
Du följer nu ämnet: STOCKHOLMS STAD (sparas i Mitt DN)
Jobb & Karriär

Så kan du hantera chefens destruktiva ledarskap

Bild från tv-serien ”The Office: An american workplace”.
Bild från tv-serien ”The Office: An american workplace”. Foto: Splash News

Chefen ger obegriplig eller obefintlig feedback, är orättvis – eller alldeles för otydlig. Anledningarna till att det uppstår missnöje mellan anställda och chefen kan vara många och bero på olika saker. Vilket är den anställdes bästa motdrag?

DN har talat med ledarskapsforskaren Maria Fors Brandebo om hur man hanterar en dålig chef.

En hård och känslokall narcissist. Bilden av den dåliga chefen ser nog ofta ut på det sättet. Men destruktiva ledarbeteenden är fler än så, menar Maria Fors Brandebo, fil. dr. i psykologi och lektor vid Försvarshögskolans ledarskapscentrum.

Hon har tillsammans med två kollegor nyligen givit ut boken ”Destruktivt ledarskap – Hur uppkommer det? Vilka effekter får det? Vad kan man göra åt det?” (Studentlitteratur).

Maria Fors Brandebo, lektor vid Försvarshögskolan, har forskat i destruktivt ledarskap.
Maria Fors Brandebo, lektor vid Försvarshögskolan, har forskat i destruktivt ledarskap. Foto: Julia Lindholm

I sin forskning har hon främst studerat grupper och ledarskap inom försvarsmakten, men tittar även på ledarskap i krishantering, som inom länsstyrelser, polis, kommun och räddningstjänst. Samma typer av beteenden kan finnas i många andra civila organisationer, säger hon.

Läs mer: Så hanterar du folk som trycker ned dig 

– Vi menar att det finns aktiva och passiva former av destruktiva ledarbeteenden. Definitionen av båda typerna av beteenden är att de får negativa konsekvenser för medarbetare och organisationen och att de pågår över tid. En dålig dag gör dig inte till en destruktiv ledare, säger Maria Fors Brandebo.

Hon identifierar fem olika typer av beteenden. De första tre faller inom ramen för de aktiva beteendena.

Arrogant och orättvis

1

– En sådan chef fördummar medarbetarna, upplevs som arrogant och behandlar personalen olika och orättvist. Det upplevs, inte speciellt förvånande, som otrevligt, berättar Maria Fors Brandebo.

Bestraffande med överkrav

2

– Här syns aggressivitet. Det här är personer som straffar de som gör fel, använder hot för att få sin vilja igenom och har krav som upplevs som orimliga.

Egocentrisk och falsk

3

Det här beteendet finns hos chefer som tar åt sig äran för andras arbete. 

– De sätter sina egna behov i främsta rummet och det skapar ingen större tillit till personen. Man känner helt enkelt att personen inte riktigt går att lita på, säger Maria Fors Brandebo.

Läs mer: Chefer som favoriserar – så påverkar det arbetsplatsen 

De aktiva, destruktiva beteendena är ofta ganska lätta att sätta fingret på, och konkreta för den som upplever dem. Men det finns också passiva sätt att leda destruktivt, menar hon.

– Det är beteenden som inte alltid syns, och som chefen själv inte alltid förstår att den har. De är också de beteendena som kan vara de mest destruktiva, förklarar Maria Fors Brandebo.

Hon delar in de beteendena i två huvudsakliga kategorier.

Passiv och/eller feg

1

– Ledaren som är rädd för att ta tag i konflikter, håller sig undan och inte är närvarande eller engagerad passar in på det här beteendet. Det är också ett beteende som kopplas till att personen inte tar tag i saker.

Osäker och/eller otydlig

2

– Det är ofta en ledare som man upplever som osäker i sin roll, som är dålig på att planera och strukturera och ger otydliga instruktioner. Det upplevs ofta som förvirrat, säger Maria Fors Brandebo.

De passiva egenskaperna kan också få konsekvenser för ledaren själv, berättar hon.

– Personen kan tappa förtroendet från sina medarbetare, och i förlängningen kan det leda till att medarbetarna tappar förtroende för hela organisationen. Om ingen gör något åt problemen upplevs det ofta som att det är sanktionerat högre upp i organisationen, och man tänker att det är en norm, säger hon.

Ser man till den enskilda medarbetaren kan dessa otydliga och osäkra ledarstilar leda till mer upplevd stress och emotionell utmattning. Medarbetare som mår dåligt presterar ofta sämre och blir i förlängningen mer benägna att lämna organisationen, berättar hon.

– Vår hypotes är att har man en bra arbetsgrupp, kan det fungera som en buffert om man har en mer aggressiv chef. Det kan skapa en sammanhållning i gruppen som kan bli ganska stark. Men har men en passivt destruktiv chef kan det snarare skapa slitningar i gruppen där man inte upplever att det finns en trygghet. Om arbetsuppgifterna och fördelningen av dem är otydliga, om det kommer uppgifter i sista minuten och så vidare. Det kan skapa konflikter i gruppen.

Läs mer: Så förhandlar du bäst om lönen 

Samtidigt handlar en stor del av hur man uppfattar ledarskapet i en organisation om medarbetarens handlingsutrymme.

– Har man en organisation med stor frihet hos medarbetarna är man inte lika beroende av en tydlig ledare i det dagliga arbetet, eftersom alla jobbar mer självständigt. Men behöver man tydlighet i det dagliga arbetet kan en destruktiv chef få större konsekvenser, säger Maria Fors Brandebo.

Hon framhåller också att det inte bara är personlighetsdrag hos den som är chef som ligger bakom negativa beteenden. Hög arbetsbelastning och stress hos chefen kan leda till att hon eller han inte hinner vara så tydlig eller organiserad som den skulle vilja vara.

– Det behöver inte betyda att personen är benägen att vara otydlig som person, utan det kan vara andra orsaker som ligger bakom. Men en egenskap som är viktig hos ledare är att våga hantera besvärliga konflikter eller medarbetare.

Chefen måste också kunna anpassa det stöd den ska ge till medarbetarna efter deras olika förutsättningar. Då behöver man vara lyhörd inför hur ens handlingar uppfattas av olika individer. Men chefen måste också veta vad medarbetarna förväntar sig av henne eller honom.

– Det är svårt att ändra ett beteende om man som chef aldrig får höra att det inte fungerar eller uppskattas, säger Mari Fors Brandebo.

Det är svårt att ändra ett beteende om man som chef aldrig får höra att det inte fungerar eller uppskattas.

Det är en av nycklarna till att hantera ett destruktivt ledarskap, menar hon. Att våga konfrontera chefen med det som inte fungerar är viktigt, enligt henne.

– Gärna så fort som möjligt. Ta för vana att ge chefen feedback. Blir man felaktigt behandlad, var då konkret och utgå från konkreta händelser, hur det fick dig att känna dig. Undvik att vara för svepande, då är det lätt att gå in i försvarsposition.

Läs mer: Stödet bättre om chefen har ansvar för en mindre grupp 

Händer ingenting trots att man tar upp konkreta exempel och förslag på förbättringar kan man behöva söka stöd någon annan stans. Exempel är facket, HR-avdelningen eller en högre chef som man känner förtroende för. Men även där är det viktigt att ge konkreta exempel, annars kan det bli svårt att hantera, menar Maria Fors Brandebo.

– Chefen kan ha alla goda intentioner, men det kan bli destruktivt ändå. Samtidigt är det också ett chefsansvar att ta sig tid att förstå hur man uppfattas. Det är viktigt att prata om förväntningarna man har på varandra, åt båda håll. Då har man också något att referera till om det uppstår problem.

Hur är då en bra chef?

– Vi brukar tala om utvecklande ledarskap, som egentligen handlar om att vara ett bra föredöme. En sådan chef visar integritet men också omtanke om medarbetarna. Negativ feedback kan ju också vara en form av omtanke. Får man som medarbetare aldrig höra hur man förväntas arbeta blir det ju svårt att få det rätt.

Förmågan att inspirera och motivera är också viktig, menar hon.

– Det handlar framför allt om två saker: Att vara tydlig och handlingskraftig. Försäkrar man sig om att budskap går fram, att förväntningarna inte är orimliga och vågar ta konflikter har man kommit långt, säger Maria Fors Brandebo.

Läs mer: Det här kan chefen göra när en medarbetare inte klarar jobbet 

De flesta chefer kan hamna i destruktiva beteenden på grund av stress eller andra orsaker. Ofta är man inte medveten om det själv, säger hon. 

– Att identifiera de här beteendena handlar inte om att hitta dåliga chefer och sedan göra sig av med dem, utan att förstå att alla har positiva och negativa sidor, hitta dem och jobba med dem. Min övertygelse är att kan man minimera de dåliga kvaliteterna, kan man bli en konstruktiv chef.

Tips.Så kan du hantera en destruktiv ledare

Det är svårt att ändra ett beteende om man som chef aldrig får vetskap om att det inte fungerar eller uppskattas. 

Våga därför konfrontera personen, gärna så fort som möjligt, men gör det på rätt sätt:

Ge konkreta exempel på det som inte fungerar. Är chefen för aggressiv? Ge exempel på när det har inträffat och hur det fick dig att känna dig. Är chefen för otydlig? Ge exempel på när det inte fungerat och varför. 

Försök också att ge regelbunden feedback och försök att konkretisera vad ni förväntar er av varandra. Då har både du och din chef något att referera till nästa gång ni stöter på problem.

 

Påtalar du problemen men ingenting händer? Då kan du behöva söka stöd hos någon annan, som facket, HR-avdelningen eller en annan chef du har förtroende för. Kom ihåg att de konkreta exemplen på när ledarskapet inte fungerar behövs då med, för att problemen ska kunna hanteras.

Källa: Maria Fors Brandebo

Så här jobbar DN med kvalitetsjournalistik: uppgifter som publiceras ska vara sanna och relevanta. Rykten räcker inte. Vi strävar efter förstahandskällor och att vara på plats där det händer. Trovärdighet och opartiskhet är centrala värden för vår nyhetsjournalistik. Läs mer här.
© Detta material är skyddat enligt lagen om upphovsrätt
Kommentera artikeln
I samarbete med tjänsten Ifrågasätt erbjuder DN möjligheten att kommentera vissa artiklar. Håll dig till ämnet och håll en god ton. Visa respekt för andra skribenter och berörda personer i artikeln. Vi tar bort inlägg som vi bedömer är olämpliga.