Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se och e-DN.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt spara artiklar.

Ekonomi

Personlighetstesterna används på fel sätt

Hör DN:s reportrar Amina Manzoor och Josefine Sköld berätta om sin granskning av myndigheters kritiserade personlighetstester.

Fler och fler myndigheter använder personlighetstester för att hitta rätt personal.

Men forskare DN pratat med anser att testerna ofta används på fel sätt.

– Då är det bättre att slumpa. Slumpen diskriminerar åtminstone inte, säger forskaren Anders Sjöberg.

DN berättade i går om statliga myndigheter som använder oseriösa och ökända personlighetstester när nya medarbetare ska anställas. Ett tjugotal olika tester som används av Myndighetssverige är inte certifierade, och flera saknar dessutom vetenskaplig grund.

Många myndigheter uppger dessutom att det inte finns några riktlinjer för hur testresultaten ska användas.

Enligt de forskare DN varit i kontakt med är huvudregeln att personlighetstester ska användas i början av rekryteringsprocessen. På det sättet kan arbetsgivaren sålla bort de personer som inte alls är lämpliga för jobbet, utan att diskriminera.

– Det är ganska svårt att mäta personlighet av en mängd olika orsaker. Resultatet är ganska osäkert. Störst effekt får man om man använder ett personlighetstest tidigt i processen, som ett screeningsförfarande, säger Anders Sjöberg, psykolog och forskare vid Stockholms universitet.

Många använder testerna på fel ställen i rekryteringsprocessen, de används i slutet när de i stället borde användas i början.

Han får medhåll av Mattias Elg som är organisationspsykolog och konsult på Wecompose. Båda har arbetat med att utveckla och sälja olika typer av tester, bland annat personlighetstester.

– Många använder testerna på fel ställen i rekryteringsprocessen, de används i slutet när de i stället borde användas i början. Om testerna används i början kan man göra bättre urval och få in personer som kanske annars diskrimineras.

Men DN:s granskning av hur myndigheterna använder personlighetstester visar att de i majoriteten av fallen kommer in i slutet av processen. Ofta som en ”second opinion” när bara ett fåtal kandidater kvarstår.

– Jag rekommenderar aldrig att man ska använda testet som en second opinion i slutet av rekryteringen. Det kan kosta mellan 25.000 och 30.000 kronor per rekrytering, men det är bortkastade pengar om någon tolkar personlighetstesterna så sent i processen. Då är det bättre att slumpa. Slumpen diskriminerar åtminstone inte och det är bra mycket billigare jämfört med att testa, säger Anders Sjöberg.

Han förklarar vidare: om två personer fått göra ett personlighetstest och den ena kandidaten har åtta poäng för en särskild egenskap och den andra personen har sju, innebär det inte att den som har åtta poäng nödvändigtvis är bättre. Det beror på att det finns en ganska hög felmarginal, vilket gör att den kandidaten som ligger lägre egentligen kan ha högst poäng.

– Men om du gör personlighetstester på många personer i början av en process kommer du att få en del personer som har låga poäng och en del personer som har höga poäng inom en egenskap som till exempel emotionell stabilitet. Då kan du välja bort dem med extremt låga poäng, för de kommer sannolikt att få det jobbigt som chef, säger Anders Sjöberg.

Maria Gunther: Lottdragning billigare än ovetenskapliga personlighetstest

Om personlighetstester görs i slutet av en process ska rekryteraren inte titta på testresultatet förrän efter sista intervjun och väga samman de olika delarna var för sig, anser både Mattias Elg och Anders Sjöberg. Men det görs sällan, många använder personlighetstesterna som ett diskussionsunderlag.

– Då förstör man validiteten i testet, det blandas ihop med det som sägs under intervjun. Jag tror att 90 procent av testerna används fel. Men branschen har inga incitament att ändra sig eftersom man tjänar pengar på detta, säger Anders Sjöberg.

Han tycker dock att många myndigheter och företag blivit bättre på urvalsprocessen och i stället använder kognitiva tester, ett slags intelligenstest med problemlösning där det finns rätt och fel.

– Personlighetstester är inte lika effektiva som kognitiva tester, men marknaden är mycket större i dag för personlighetstest, säger Anders Sjöberg.

Utöver kognitiva tester tycker Mattias Elg att även personlighetstester har en plats i rekryteringsprocessen.

– Men det är endast en del av bedömningen. Man kan inte enbart förlita sig på ett personlighetstest utan måste komplettera med andra typer av metoder så som till exempel strukturerade intervjuer, säger han.

DN granskar. Personlighetstester

Igår kunde DN berätta att allt fler myndigheter använder personlighetstester, främst när nyckelpersoner ska rekryteras.

Marknaden för personlighetstester är stor. Det finns massor av tester på den svenska marknaden, men bara ett fåtal är seriösa och vetenskapligt granskade.

Men DN:s granskning visar att flera myndigheter använder personlighetstester som fått kritik av forskare och vid oberoende granskningar för att de saknar vetenskaplig evidens.

Många myndigheter kan inte heller ge svar på vilka tester som används eller hur mycket man betalar för dem, eftersom rekryteringarna ofta sköts av externa företag.

Så här jobbar DN med kvalitetsjournalistik: uppgifter som publiceras ska vara sanna och relevanta. Rykten räcker inte. Vi strävar efter förstahandskällor och att vara på plats där det händer. Trovärdighet och opartiskhet är centrala värden för vår nyhetsjournalistik. Läs mer här.